La sensibilisation à l'inclusion du handicap, c'est toute l'année : ce que disent les sciences + bonnes pratiques d'une experte en communication handicap.
La SEEPH représente une semaine dans l'année. L'édition 2026 se tient d'ailleurs du 16 au dimanche 22 novembre. Mais l'inclusion se vit et se construit 52 semaines par an. Et pour se faire connaître, vos candidats et collaborateurs ont besoin de sentir votre engagement quotidien. Comment passer de la logique de temps fort et mettre en place une communication autour de l'inclusion du handicap qui dure vraiment ? Apports des sciences sociales et bonnes pratiques d'une spécialiste du sujet depuis 2011.
Chaque année, le mois de novembre arrive avec son lot de bonnes intentions. Des affiches dans les couloirs, un webinaire bien construit, un post LinkedIn tiré à quatre épingles, un mailing interne informatif... et puis vient décembre : le silence se réinstalle au fil des mois.
Si vous voulez mon avis, ce phénomène trahit un manque de connaissance des enjeux de la sensibilisation, mais aussi de la communication. Pour dépasser cette "fatalité", cette SEEPH 2026 peut être autre chose qu'un rendez-vous annuel. Elle peut devenir le point de bascule d'une communication au sujet du handicap qui s'inscrit enfin dans la durée.
La SEEPH crée une fenêtre d'attention fortement investie par les entreprises. Mais deux mécanismes bien documentés viennent en limiter l'effet, et il vaut mieux les connaître pour mieux les dépasser.
En se limitant à des rendez-vous ponctuels comme la SEEPH, vous risquez de créer une mobilisation forte à court terme... suivie d'un retour à la normale sans changement structurel. Résultat : les messages peinent à s'ancrer. Et donc les pratiques ne bougent pas vraiment.
Ce phénomène a un nom en sciences de la communication : la saillance. Il a été formalisé par McCombs et Shaw dès 1972 sous le nom de théorie de l'agenda-setting. ll décrit comment la fréquence d'exposition à un sujet détermine l'importance que le public lui accorde. Quand la SEEPH se termine, la saillance du handicap chute. Et avec elle, l'attention, l'engagement et la disposition à agir.
Ce n'est pas anodin. Une communication autour de l'inclusion du handicap qui disparaît en décembre envoie un signal involontaire, mais bien lisible : le sujet n'est pas vraiment investi dans le concret. Et ceux qui en ont besoin (collaborateurs en situation de handicap, candidats qui observent avant de postuler) le perçoivent, sans forcément le formuler.
Résultat : vous passez à côté de 4 candidats sur 5, et combien de vos collaborateurs se tairont sur leur situation ?
À la théorie de l'agenda-setting s'ajoute un deuxième mécanisme, plus intime celui-là : l'availability heuristic, décrit par Kahneman et Tversky. Un terme barbare qu'on peut résumé ainsi : on juge l'importance d'un sujet en fonction de la facilité avec laquelle il nous vient à l'esprit. Un sujet dont on n'entend plus parler disparaît de l'agenda mental, pour réduire les efforts cognitifs du cerveau dans un raisonnement.
Ebbinghaus l'avait déjà mesuré en 1885 : sans répétition, 70% d'un message est oublié en 24 heures et 90% en une semaine. La courbe de l'oubli ne fait pas d'exception pour les campagnes inclusives, aussi bien conçues soient-elles.
Ce que la répétition régulière construit en revanche, c'est la familiarité. Et la familiarité est ce qui transforme un sujet perçu comme "délicat" en sujet ordinaire. Celui dont on parle naturellement, sans que ce soit un événement. J'ai consacré un article entier à cette question de la fréquence idéale de communication si vous voulez creuser.
Passer d'une logique événementielle à une logique éditoriale requiert d'adopter une autre façon de penser le sujet : moins comme une campagne ponctuelle, plus comme un fil rouge. Voici 3 niveaux de lecture pour y voir plus clair.
La SEEPH, le DuoDay, la journée mondiale du handicap : ces événements ont une vraie valeur. Ils créent cette fenêtre d'attention collective dont je viens de parler. Ils légitimisent la prise de parole et donnent un cadre à des actions qui seraient plus difficiles à initier hors contexte. Un collaborateur qui n'aurait jamais osé évoquer son handicap peut trouver au moment de la SEEPH le prétexte dont il avait besoin.
Ces moments forts méritent donc d'être préparés, soignés, et pleinement investis. C'est vrai aussi pour les journées mondiales de soutien autour de telle ou telle pathologie. Je vous ai concocté un calendrier de près de 70 événements handicap pour ne jamais en manquer un seul, et pour découvrir que les occasions de prendre la parole sont bien plus nombreuses qu'on ne le croit.
Les événements ouvrent des portes. Mais ce qui les maintient ouvertes, c'est la fréquence des preuves que vous laissez à voir. C'est-à-dire des contenus qui montrent mois après mois que votre engagement ne s'est pas évaporé avec les communications de novembre.
Une stratégie de contenus pour votre mission handicap repose sur des thématiques récurrentes : par exemple, les aménagements de poste envisageables, les témoignages de collaborateurs, les coulisses de votre politique inclusive, les questions concrètes que se posent vos candidats... Et tellement d'autres sujets qui n'ont pas besoin d'un événement pour exister.
Aller plus loin que la SEEPH : comment mettre à l'aise candidats et collaborateurs pour qu'ils expriment leurs besoins ?
Ce qui change vraiment les pratiques, ce sont les canaux du quotidien : la newsletter interne, les posts LinkedIn réguliers de votre page entreprise, des dirigeants, du DRH et du responsable mission handicap, les articles de blog qui continuent de générer du trafic longtemps après leur publication... Ces formats-là ne dépendent pas d'un événement. Ils construisent une présence.
Une communication régulière et authentique sur le handicap crée progressivement un environnement où la parole devient possible. On l'a normalisée, message après message, mois après mois.
Ce mécanisme est documenté. L'effet de simple exposition a été formalisé par Robert Zajonc en 1968. Il établit que la répétition d'un stimulus suffit à développer une attitude plus favorable envers lui, et ce sans que l'individu en soit nécessairement conscient. Donc, plus le handicap circule naturellement dans vos communications internes, moins il est perçu comme un sujet "délicat". Il devient familier. Et ce qui est familier est moins menaçant, plus facile à aborder.
C'est exactement le terreau qu'exige la sécurité psychologique, ce concept formalisé par Amy Edmondson qui explique pourquoi certains collaborateurs osent parler de leurs besoins quand d'autres gèrent seuls jusqu'au point de rupture. Ce sont les signaux réguliers et concrets qui font le travail, pas les grandes déclarations ponctuelles.
La marque employeur autour du handicap en interne a précisément cette utilité.
82% des candidats sont attentifs aux engagements sociaux d'une entreprise lorsqu'ils recherchent un emploi. Là où ça devient vraiment intéressant : 74% des salariés voient les engagements diversité et inclusion de leur entreprise comme relevant avant tout d'un axe de communication, et 53% estiment qu'ils peinent à s'incarner au quotidien. Autrement dit, vos candidats n'arrivent pas neutres. Ils arrivent avec un a priori de méfiance, rodé par des années de communication inclusive qui promet plus qu'elle ne fait réellement.
Ce qui change tout à la façon dont il faut communiquer : avec plus de preuves, plus de régularité, plus de cohérence entre ce qu'on dit et ce qu'on fait réellement. J'ai écrit plusieurs articles sur le sujet, dont un qui explique comment créer une stratégie de contenus pour une mission handicap.
C'est en faisant autrement | qu'on arrive autre part
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