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title: Votre silence autour du handicap vous fait rater 4 candidats sur 5
description: 82% des candidats scrutent vos engagements inclusifs avant de postuler quand 1 recrutement sur 2 est jugé difficile par les RH. Comment briser le silence ?
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Communication handicap
# Votre silence autour du handicap vous fait rater 4 candidats sur 5
82% des candidats scrutent vos engagements inclusifs avant de postuler quand 1 recrutement sur 2 est jugé difficile par les RH. Comment briser le silence ?
[Karoline Vincelet](https://je.kompose.fr/blog/author/karoline-vincelet)
oct. 12, 2026
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Quatre candidats sur cinq scrutent vos engagements inclusifs autour de la question du handicap avant de postuler. Pourtant, la plupart des entreprises ne communiquent sur le handicap qu'une semaine par an, et certaines s'étonnent que les candidats concernés ne se manifestent pas. Ce silence a un coût : il est temps de le mesurer, et d'identifier [les bonnes pratiques](https://je.kompose.fr/) qui libéreront les candidatures de travailleurs handicapés qualifiés.
**Au sommaire** :
1. [Occasions de recrutement manquées : des chiffres confondants](https://je.kompose.fr/blog/communication-inclusion-handicap-marque-employeur#T1)
2. [La guerre des talents change les règles du jeu](https://je.kompose.fr/blog/communication-inclusion-handicap-marque-employeur#T2)
3. [Le problème : l'inclusion est visible partout, sauf là où ça compte](https://je.kompose.fr/blog/communication-inclusion-handicap-marque-employeur#T3)
4. [La solution : prendre la parole, régulièrement et concrètement](https://je.kompose.fr/blog/communication-inclusion-handicap-marque-employeur#T4)
**Vous n'avez pas le temps de lire cet article ? En bref :**
Dans un marché où un recrutement sur deux est jugé difficile, se priver d'une partie d'un vivier qualifié par défaut de communication a un coût réel. Ce coût est encore plus élevé quand on observe les pratiques des candidats en situation de handicap : l'absence de signaux inclusifs visibles et crédibles se traduit par un abandon (silencieux) de candidature. Vous n'en aurez pas conscience. La solution n'est pas militante, elle est stratégique : communiquer régulièrement, concrètement, avec des preuves plutôt que de simples déclarations.
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## Occasions de recrutement manquées : des chiffres confondants
ROI d'une (bonne) marque employeur autour de l'inclusion du handicap : est-ce difficile de trouver des chiffres ? Oui. Mais on peut adopter un raisonnement solide à partir des chiffres qu'on a déjà.
### Les candidats de moins de 25 ans sont extrêmement exigeants au sujet de l'inclusion
Ce qu'on sait avec certitude : [75% des moins de 25 ans considèrent l'engagement inclusif comme un critère décisif dans le choix de leur entreprise](https://culture-rh.com/inclusion-entreprise-jeunes-candidats/). Et les offres d'emploi qui mettent en avant la diversité [augmentent rapidement d'année en année](https://acompetenceegale.com/culture-diversite-entreprise-reel-atout-recrutement/), signe que les entreprises ont compris l'enjeu pour leur attractivité.
**Ce qu'on peut en déduire** : si 75% des jeunes candidats filtrent les entreprises sur leur engagement inclusif avant de postuler, une entreprise silencieuse sur le sujet s'exclut d'elle-même du choix de 3 candidats sur 4 dans cette tranche d'âge. Quand on sait le niveau d'adaptation qu'une personne en situation de handicap doit adopter pour rebondir, on peut imaginer que ces candidats ont des savoir-être précieux. Des talents qu'on perd à cause d'un silence assourdissant.
### Mais la population globale est encore plus exigeante !
**Ce que les chiffres disent sur l'ensemble des candidats** : tous âges confondus, [82% des salariés sont attentifs aux engagements sociaux d'une entreprise quand ils recherchent un emploi](https://www.bluenove.com/blog/2025-lannee-pour-faire-de-la-diversite-et-de-linclusion-des-moteurs-de-votre-transformation/#:~:text=Autres%20chiffres%20%3A%2082%25%20des%20salari%C3%A9s,les%20valeurs%20de%20l'entreprise.). Et l'importance de la diversité et de l'inclusion comme critère prioritaire pour accepter une offre d'emploi [a doublé depuis 2023](https://www.republikgroup.com/articles/9cfdaa5b-fdfd-f011-832e-000d3a43e2d8/diversite-et-inclusion-en-entreprise-44-des-salaries-y-sont-sensibles#:~:text=Les%20crit%C3%A8res%20de%20diversit%C3%A9%20et,%C3%A0%20environ%2030%20%25%20des%20employ%C3%A9s.). Elle s'établit à environ 30% des salariés. Et plus de 40% sont prêts à renoncer à une partie de leur salaire pour travailler dans une entreprise en ligne avec leurs valeurs.
**Ce qu'on peut en déduire** : si 82% des candidats regardent les engagements inclusifs d'une entreprise avant de postuler, une entreprise silencieuse sur le sujet s'expose à perdre la bataille de l'attractivité auprès de 4 candidats sur 5.
### Peut-on généraliser ces chiffres à l'inclusion du handicap ?
La réponse honnête est : sur le papier, non. Les études que je viens de citer mesurent l'attractivité autour de l'inclusion en général : genre, origine, orientation sexuelle, handicap, zone géographique... etc. À ma connaissance, aucune étude au monde ne demande spécifiquement aux candidats "est-ce que la politique handicap de l'entreprise influence votre décision de postuler ?" (si vous en connaissez, faites-moi [un petit message](mailto:karoline@kompose.fr)).
**Ce qu'on peut faire en revanche**, c'est croiser deux chiffres pour construire un raisonnement solide : on l'a vu, 82% des candidats observent les engagements inclusifs d'une entreprise avant de postuler. Et [8,1% des 15-64 ans sont reconnus administrativement handicapés](https://www.agefiph.fr/actualites-handicap/tableau-de-bord-2024-emploi-et-chomage-des-personnes-handicapees), sans compter ceux qui ne l'ont pas déclaré.
Ma logique : on l'entend encore et encore, les travailleurs handicapés vont davantage postuler dans une entreprise qui leur inspire confiance sur le sujet de l'inclusion. Mécaniquement, le silence d'une entreprise sur son inclusivité pénalisera au minima l'attractivité auprès d'une part significative du vivier, ces fameux 8% d'actifs en situation de handicap. Au minimum !
## **La guerre des talents change les règles du jeu**
### **Un recrutement sur deux tourne au parcours du combattant**
Ce n'est pas une impression : si le chiffre est en baisse, encore [43,8% des projets d’embauches sont jugés difficiles par les employeurs](https://statistiques.francetravail.org/bmo/bmopub/228435). C'est d'autant plus le cas pour recruter des aides à domicile et auxiliaires de vie, des serveurs de cafés restaurants, des aides-soignants, des aides de cuisine, des employés polyvalents de la restauration...
Dans ce contexte, chaque candidat qualifié qui passe son chemin a un coût réel. Et chaque signal que vous n'envoyez pas réduit mécaniquement votre vivier, avant même que le processus de recrutement ne commence. Et donc de façon invisible pour vous.
### **Ce sont les meilleurs candidats qui vous observent le plus attentivement**
C'est un raisonnement, pas une étude. Mais il est difficile à contredire : un candidat aux compétences bancales postule partout, rapidement, sans trop filtrer. Il n'a pas le luxe de faire le tri. En revanche, un candidat compétent, reconnu dans son domaine, sollicité par plusieurs entreprises, lui, choisit. Et précisément parce qu'il choisit, il regarde de plus près les valeurs de l'entreprise qu'il envisage.
Il lit entre les lignes d'une offre d'emploi. Il consulte les avis sur Glassdoor. Il observe si la communication de l'entreprise est cohérente avec ce qu'elle dit vouloir être. Il se demande si l'environnement lui ressemble. Votre silence sur l'inclusion, c'est lui qui le remarque en premier.
## **Le problème : l'inclusion est visible partout, sauf là où ça compte**
### **Les candidats ne se fient pas à de simples déclarations, ils exigent des preuves**
Il y a un phénomène bien documenté en psychologie sociale qu'on appelle le *say-do gap* : l'écart entre ce qu'une organisation déclare et ce qu'elle fait réellement. En l'occurrence, les candidats d'aujourd'hui sont devenus experts pour [détecter le handiwashing](https://je.kompose.fr/blog/handiwashing-communication-handicap).
En France, [74% des salariés](https://www.republikgroup.com/articles/9cfdaa5b-fdfd-f011-832e-000d3a43e2d8/diversite-et-inclusion-en-entreprise-44-des-salaries-y-sont-sensibles) perçoivent les engagements diversité et inclusion de leur entreprise comme relevant avant tout d'un axe de communication. Et [53% estiment qu'ils peinent à s'incarner au quotidien](https://www.cci-paris-idf.fr/sites/default/files/2025-01/Etude%20-%20De%20l%27inclusion%20par%20l%27emploi%20%C3%A0%20l%27entreprise%20inclusive%20VF.pdf). Ces chiffres sont encore plus élevés chez les salariés issus de la diversité.
### **Le silence n'est pas neutre. Il envoie un message**
En communication, l'absence de signal est elle-même un signal. Un candidat en situation de handicap qui parcourt votre site carrière et ne trouve rien sur votre politique d'inclusion ne se dit pas "ils n'ont pas encore communiqué là-dessus". Il se dit "cette entreprise n'est pas pour moi".
Ce mécanisme a un nom en psychologie cognitive : *l'inférence par l'absence*. Faute d'information explicite, le cerveau comble le vide par une hypothèse, généralement négative. Les candidats handicapés ont souvent déjà été confrontés à des obstacles et à des discriminations. Ils ont besoin d'être confiants dans le fait que l'entreprise sera réellement inclusive et non discriminante. Sans signal visible, cette confiance ne peut pas s'amorcer. Et sans ce début de confiance, il n'y a pas de candidature.
## **La solution : prendre la parole, régulièrement et concrètement**
### **Communiquer sur l'inclusion, ce n'est pas du militantisme, c'est stratégique**
Les entreprises qui investissent dans l'inclusion du handicap [génèrent 1,6 fois plus de revenus, 2,6 fois plus de résultat net et 2 fois plus de profit économique que les autres](https://newsroom.accenture.com/news/2023/companies-that-lead-in-disability-inclusion-outperform-peers-financially-reveals-new-research-from-accenture). La causalité exacte est difficile à établir, car les entreprises performantes investissent davantage à de nombre niveaux, y compris l'inclusion. Mais la corrélation est suffisamment solide pour ne pas être ignorée.
Ce qui est plus facile à établir, c'est le mécanisme. Une entreprise qui inclut mieux, c'est une entreprise qui peut communiquer régulièrement et authentiquement sur l'inclusion du handicap. Une entreprise qui élargit son vivier de candidats, réduit l'autocensure de ceux qui sont concernés et envoie un signal de culture organisationnelle qui attire les profils sensibles à ces valeurs. Ce sont souvent les mêmes qui sont sensibles à la qualité du management et à la cohérence entre les discours et les actes.
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### **Ce que "communiquer" veut vraiment dire**
Concrètement, ça ne ressemble pas à une déclaration d'intentions une fois par an pendant la SEEPH. Ça ressemble à des PREUVES !
À [un process de recrutement réellement inclusif](https://je.kompose.fr/blog/processus-recrutement-inclusion-handicap), à des [témoignages de collaborateurs](https://je.kompose.fr/blog/interviews-collaborateurs-handicap), à des [exemples d'aménagements de poste](https://je.kompose.fr/blog/communication-am%C3%A9nagements-handicap) en place ou envisageables, à [un site carrières vraiment convaincant](https://je.kompose.fr/blog/comment-page-handicap-site-carri%C3%A8res), à une [newsletter RH](https://je.kompose.fr/blog/communication-handicap-interne-newsletter) traitant aussi des sujets d'inclusion, à des [posts LinkedIn](https://je.kompose.fr/blog/posts-linkedin-handicap) récurrents...
C'est aussi un ton qui normalise le sujet plutôt que de le sanctuariser. Des [personnes neurodivergentes témoignent](https://www.inclusiveemployers.co.uk/blog/understanding-and-improving-disability-recruitment-practices/) : "J'ai su que c'était l'endroit où je voulais travailler dès la lecture de l'offre d'emploi, grâce au langage utilisé".
C'est aussi [une régularité, pour ancrer le sujet dans les mémoires](https://je.kompose.fr/blog/ebbinghaus-inclusion-handicap-frequence-communication).
On commence ensemble ?
**Le marché du travail ne pardonne plus le flou autour des actions inclusives réelles des entreprises. Les candidats lisent entre les lignes, détectent le handiwashing et passent à l'offre suivante quand ils ne trouvent pas ce qu'ils cherchent. Communiquer sur l'inclusion du handicap n'est pas simplement prendre position. C'est envoyer un signal clair et "prouvé" à ceux qui ont besoin de l'entendre. Et c'est élargir votre vivier à ceux qui, sans ce signal, ne postuleront jamais.**
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C'est en faisant autrement | qu'on arrive autre part
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