En tant que responsable de mission handicap, vous êtes confronté¹ quotidiennement à des besoins d'aménagements de poste de vos collaborateurs en situation de handicap. Mais pour une demande assumée, combien de besoins restent invisibles ? Communiquer est crucial pour mieux adapter vos environnements de travail, et préserver la santé de vos collaborateurs.
Au sommaire :
Vos aménagements de poste sont aussi invisibles que 80% des handicaps
Vous les envisagez au cas par cas quand on vous annonce une situation de handicap. Le plus souvent, il s'agit d'adaptations sur-mesure pour compenser un handicap invisible. Au-delà donc des rampes d'accès et de consoles brailles (entre autres), il s'agit souvent de mettre en place des bureaux ergonomiques, mais aussi des aménagements de conditions de travail sur un poste. Les rois en la matière : la souplesse horaire et le télétravail.
Il serait temps que ces efforts soient mis en avant. Le plus souvent, ils ne le sont pas. À commencer par les explications faites aux collègues, qui peuvent voir ces aménagements comme des traitements de faveur. Sont-ils connus au moment du recrutement ? Figurent-ils sur votre page inclusion (ou votre site carrières) ? 98% d'entre vous répondront non à cette question. Figurent-ils dans vos offres d'emploi ? Est-ce un sujet récurrent dans vos posts LinkedIn ? Ce serait une bonne surprise.
Pourquoi communiquer sur vos aménagements ?
D'abord parce que si vous ne parlez pas de handicap sur la page inclusive de votre site carrières, vous passez à côté de nombreuses candidatures. De celles de professionnels en situation de handicap à celles de la génération Z, très sensible à cette cause. Il est très difficile d'aborder la question des adaptations nécessaires pour bien effectuer son travail. Ces besoins peuvent facilement passer pour des privilèges difficiles à assumer.
De nombreuses raisons peuvent vous motiver à adopter une communication spécifique :
- Pour que chacun sache ce à quoi il peut prétendre. Beaucoup s’autocensurent par simple méconnaissance. Lest possibilités d'aménagement restent floues, donc inaccessibles.
- Pour déclencher des demandes (ou au moins des questions). “Je ne savais pas que c’était possible…” est une phrase qu’on entend trop souvent. Nommer les options permet aux personnes concernées de se projeter.
- Pour montrer que votre entreprise est prête. Ce n’est pas à la personne concernée de “convaincre” qu’un aménagement est raisonnable et indispensable. C’est à l’organisation de dire d'abord : “Voici ce qu’on sait faire”, pour finir par dire "Voici ce qu'on saura faire dans votre cas précis".
- Pour sortir de l’image “fauteuil ou rien”. Trop de salariés pensent qu’ils ne sont pas “assez handicapés” pour être aidés. Une liste d'aménagement possibles rappelle que les troubles psy, neuro, sensoriels ou chroniques comptent aussi.
- Pour éviter les conflits de légitimité en interne. Quand les collègues savent qu’un aménagement peut être discret et reconnu, on limite les soupçons, les comparaisons et les jugements.
- Pour repositionner les managers dans leur rôle. Une liste claire les rend acteurs : ils savent ce qui est possible, qui contacter, et comment aborder le sujet sans maladresse.
- Pour ancrer une culture d’équité. Afficher les options, c’est dire : “On ne traite pas tout le monde pareil, on donne à chacun ce dont il a besoin pour bien travailler".
Comment faire connaître ces aménagements de poste ?
En communiquant sur votre inclusivité en externe
Commençons par l'externe, puisque c'est le début de la chaîne d'intégration de vos collaborateurs. Deux supports incontournables, vous l'aurez sûrement deviné, sont votre site carrières et votre page LinkedIn.
- Votre site carrières et votre blog RH si vous en avez un attirent du trafic lors d'une recherche Google. Par exemple, "mission handicap chargé marketing", ou "mission handicap + votre entreprise". C'est le support de référence qu'un candidat consultera après la lecture d'une offre d'emploi, ou comme je l'ai dit plus haut, au moment d'envisager une candidature spontanée.
- Votre page LinkedIn est LE canal de prédilection de vos candidats pour mener leur veille, se tenir à jour des actualités et suivre les entreprises qui les intéressent. Ne serait-il pas logique que ce soit également le vôtre ? Le mot d'ordre ici, pour vous inscrire dans les mémoires : publiez fréquemment des contenus à haute valeur ajoutée. Comment ? En faisant le point sur les sujets qui intéressera vos lecteurs, et en publiant plusieurs fois par mois.
- L'option bonus à 1 000 points : vos profils. Le vôtre, celui de votre responsable recrutement, de votre DRH, de vos dirigeants. Il est certes important que l'entreprise s'engage sur sa page, mais les convictions sont portées par des personnes. Travailler votre bio, devenir ambassadeur, ou former vos collaborateurs à l'être est une démarche hautement gagnante, car rares sont ceux qui prennent la parole individuellement.
En communiquant autour du handicap en interne
Votre communication interne ne doit pas être en reste. Vous en servez-vous déjà ? Vous avez peut-être des actions de sensibilisation en cours de façon récurrente, mais que se passe-t-il entre-temps ? Tout bon message, pour s'inscrire dans les mémoires, doit être répété. Et c'est en prouvant ce que vous offrez sans vous lasser et sous différents angles que des doigts commenceront à se lever.
- Dans votre kit de recrutement. On est ici à la frontière de l'externe et de l'interne, mais espérons le meilleur : votre candidat sera parfait et intègrera vos équipes d'ici peu. Vos recruteurs et managers doivent être formés, briefés, sensibilisés pour expliquer à votre candidat ce que l'entreprise peut lui apporter, et le rassurer : s'il pense porter un handicap, il va pouvoir en parler.
- Dans votre newsletter RH. Mensuelle, trimestrielle, semestrielle... Si vous n'en avez pas, c'est l'occasion d'en créer une et de faire figurer votre inclusivité parmi les autres messages importants à relayer. Comment savoir de quoi parler ? Avec la même démarche de stratégie de contenus que pour LinkedIn ou votre site.
- Par affichage dans les lieux de pause ou de passage de vos locaux. Des campagnes sur le handicap invisible peuvent (doivent) être envisagées pour que le sujet reste en toile de fond dans l'esprit de vos équipes. Un exemple ? Ma campagne sur les compétences des personnes portant un handicap invisible a été vue par plus de 300 000 personnes (oui, c'est vrai). Des entreprises de contextes variés m'ont contactée pour l'adapter dans leurs locaux, avec pour certains un vernissage, voire la prise de parole de personnes concernées de près ou de loin pendant l'événement.
- Par un espace sur votre intranet ou une plateforme anonyme dédiée. Une FAQ (foire aux questions) sur votre intranet permet aux collaborateurs de s'informer en toute discrétion. L'idée ? Prévoir les questions les plus fréquentes, mais aussi... les objections. La FAQ doit avoir deux objectifs : informer ET convaincre. Au-delà de la FAQ, une plateforme anonyme peut intégrer d'autres modules, comme la possibilité de poser des questions plus précises et d'obtenir des réponses de spécialistes — médecins, assistants sociaux, ergonomes... etc.
¹ : Lisez confrontée si comme moi, vous avez la chance d'être une femme
