Candidats et collaborateurs évaluent votre engagement inclusif sur LinkedIn, votre site carrières et votre blog. Ce qu’ils y trouvent change tout.
Je ne pense absolument pas que la nullité existe en matière de communication : nous sommes tous des communicants, que nous le voulions ou non. Mais la formule vous aura parlé, puisque vous êtes en train de me lire. Vous voulez prendre la parole au sujet de vos actions inclusives, mais vous ne savez pas par quel bout prendre les choses ? Vous êtes au bon endroit.
Les nouvelles générations veulent des preuves, pas des promesses. Les jeunes talents ne se contentent plus d’un discours bien ficelé sur la RSE. Ils cherchent des engagements concrets, visibles, mesurables. Et le handicap fait partie de ces sujets qui comptent. À l’heure de choisir une entreprise, ils veulent savoir ce qu’elle fait vraiment pour inclure tous les profils. Et ce besoin de transparence ne s’arrête pas à l’embauche : tout au long de leur parcours, les collaborateurs restent attentifs. La moindre incohérence entre les actes et les mots peut devenir un frein à leur engagement.
Quand on ne dit rien, on ouvre la porte aux interprétations. Peut-être que rien ne se fait sur le sujet du handicap ? Peut-être que les engagements de votre entreprise sont superficiels ? Ce vide peut devenir un terrain fertile pour les doutes. Et dans un monde où l’image d’une entreprise se façonne à coups de recherches Google ou de scroll LinkedIn, les silences pèsent lourd.
Chaque accord handicap contient un volet communication. Ce n’est pas anecdotique. Prendre la parole est une manière de sensibiliser, d’éclairer, de donner envie. C’est un levier puissant pour valoriser vos actions concrètes et engager toutes les parties prenantes : les collaborateurs, les candidats, les partenaires.
C'est votre quotidien : tout ce que vous faites pour améliorer l'expérience des collaborateurs, porteurs d'un handicap ou non. C’est ce qui attire les talents, fidélise les équipes et assoit votre réputation d’employeur responsable.
Elle fait quant à elle le lien entre vos actions et la perception qu’en ont vos collaborateurs ou candidats. Par exemple, expliquer sur votre site carrières ou vos communication internes comment vos démarches facilitent les aménagements de poste ou mettent en avant des projets inclusifs. C’est ici que vous racontez les efforts concrets que vous menez pour que chaque collaborateur trouve sa place et puisse évoluer dans un environnement bienveillant et fonctionnel. C'est aussi une excellente façon de déclencher des demandes de RQTH.
💡Voir le dossier : Communication handicap : enjeux, défis et leviers
C'est une pièce du puzzle communicationnel, mais une pièce cruciale. Ici, on parle de contenu qui "bouge" : articles, posts sur publiés sur LinkedIn, ou sur d'autres réseaux sociaux, vidéos TikTok ou stories Instagram . Pour les entreprises, c'est principalement le terrain des mots, là où se construit votre discours de fond, animé au quotidien pour marquer les esprits. Un article de blog détaillant votre politique handicap ou un post sincère sur un projet d’inclusion : voilà des exemples d’actions éditoriales. Leur rôle ? Créer du lien, de la compréhension, et donner envie d’en savoir plus.
Tout commence par ce que vous offrez concrètement à vos collaborateurs, en situation de handicap ou pas. Aménagements de poste, accompagnement des managers, dispositifs d’inclusion… Cette offre inclusive, c’est votre terrain. Elle reflète vos engagements et donne matière à des contenus utiles et inspirants. Mieux encore, elle ancre votre communication dans le réel.
Une proposition de valeur commence par deux fondamentaux : la pertinence et la différenciation. La pertinence, c’est votre capacité à répondre aux besoins réels des collaborateurs en situation de handicap. Ça se passe d'exemple : c'est ce que vous êtes payé¹ à faire. Être pertinent, c’est se demander : "Est-ce que ce que je propose fait une différence dans leur quotidien ?" La différenciation, elle, vient de ce qui vous rend unique. C’est votre marque de fabrique, ce qui vous distingue de démarches parfois trop standardisées.
Pour aller plus loin, il faut comprendre ce qui compte vraiment pour votre public. Collaborateurs, candidats, managers… Quels sont leurs critères pour évaluer vos actions inclusives ? Quelles questions se posent-ils ? Si vous partez de leurs besoins, vos contenus répondront à leurs attentes, tout en reflétant vos valeurs.
Une fois toute cette matière recueillie - vous seriez surpris de conscientiser tout ce que vous avez en tête -, on l'organise autour de piliers éditoriaux (ça peut être des grands axes comme inclusion, sensibilisation ou accompagnement) et de rubriques (témoignages, outils, chiffres-clés, etc.). Ce tri permet de clarifier vos messages et de les décliner efficacement sur les bons formats.
Voici 3 exemples fictifs rapides pour vous donner une idée de la façon dont peuvent s'articuler piliers éditoriaux et rubriques. À chaque pilier correspondent donc plusieurs rubriques. Il faut aussi déduire de ces exemples que chaque stratégie de contenu sera différente en fonction du positionnement très spécifique de chaque mission handicap.
Pourquoi ? Parce que pour entendre parler de vous, ils iront sur ce premier réseau social professionnel ou feront une recherche sur Google.
La page inclusion et/ou diversité de votre site carrières permet déjà une forme de référencement sur Google. Si un candidat saisit dans la barre de recherche "mission handicap + votre entreprise", ou "mission handicap + un métier spécifique", ça serait bien qu'il tombe sur vous, non ?
Pourtant, ce n'est pas suffisant. Pour faire remonter votre présence sur les résultats de recherche, Google est friand de mouvement. Plus vous alimentez votre site avec des contenus récurrents - ce qui n'est pas le but d'une page statique -, plus haut il vous positionnera sur ses pages.
Une fois votre article affiché, oublions Google et pensons au talent qui va le visiter. Un article prend le temps de poser un contexte, d’expliquer, de raconter. Pour un candidat, c’est une manière de se projeter. Pour un collaborateur, c’est une ressource utile, un écho à ses préoccupations. Le blog montre que ce qui se passe en interne mérite qu’on s’y attarde.
Un guide stratégique et pratique pour comprendre les enjeux de la marque employeur handicap et mettre en place vos premières actions.
On ne travaille pas ici à répondre à une requête précise. Bien sûr, être trouvé sur LinkedIn lors d'une recherche d'un candidat est important. Mais ce n'est pas le but premier quand on pense contenus. Le but premier est d'être visible régulièrement auprès d'une communauté de talents en situation de handicap. Je pense aux abonnés de votre page, à vos contacts ou à ceux de votre dirigeant, votre DRH, les vôtres, ou votre responsable recrutement.
💡Voir l'article : Responsable mission handicap : comment créer ma bio LinkedIn
Chaque abonné, chaque contact verra potentiellement vos publications. Chaque like, chaque commentaire sur vos posts augmentera la portée de votre perspective sur l'inclusion du handicap en entreprise. Dans votre entreprise. Sur le long terme. Et chaque membre de votre communauté pensera à vous quand il voudra changer de job.
Les candidats explorent votre page entreprise si une de vos offres attire leur attention. Ils s'y abonnent s'ils ne trouvent pas d'offre dans l'immédiat. Ils s'y abonnent s'ils sont en poste mais en veille, ouverts à d'autres opportunités. Vos collaborateurs aussi. Cette vitrine - et pas cette façade, car on ne verse pas dans le handi-washing - est LA prise de parole officielle. Celle qui ne dépend pas des individus, mais de tout un collectif. Elle est indispensable même pour les PME, car tout ne doit pas reposer sur la prise de parole individuelle d'un dirigeant. C'est le collectif qui avance ensemble.
Cet aspect est très important, alors je vais le dire simplement : on intègre une entreprise. On travaille avec des gens. Aucun collaborateur n'a envie de rester si les personnes avec qui il travaille n'ont franchement pas les mêmes valeurs que lui. Pour être crédibles, pour susciter une plus grande confiance, les dirigeants doivent prendre la parole de façon individuelle. Au minimum votre dirigeant, votre DRH, votre responsable recrutement, et vous, cher responsable de mission handicap. On doit voir dans vos posts votre style, votre personnalité. On doit avoir envie d'entamer un dialogue avec vous.
Je suis parti pris dans cette affaire, puisque ma spécialité est la communication pour les missions handicap. Mais je vais tenter d'être la plus objective possible.
Vous aurez besoin d'un spécialiste de la communication handicap si vous souhaitez bénéficier d'une expertise pointue sur cette thématique. Vous pouvez aussi avoir besoin d'un rédacteur de contenus éditoriaux parce que votre service communication n'a pas internalisé cette compétence. Pas le temps. Vous pourriez faire collaborer tout ce petit monde, ou avoir envie de vous affranchir de validation "extérieure", et négocier des créneaux pour publier des contenus que vous aurez vous-même construits et validés - en accord bien sûr avec la charte éditoriale globale. Ou vous pourriez avoir besoin d'un œil extérieur pour vous interroger de façon neutre sur vos pratiques et actions.
Dans le cas contraire, il serait fou de ne pas faire simplement appel à votre service communication. Même si vos actions de communication sont déductibles de votre contribution Agefiph, passer par votre service interne a le mérite de ne rien coûter, enfin, on se comprend : le coût se situe plutôt au niveau du temps et de l'énergie qu'on a à y investir. Mais si les voyants sont au vert, ça vous permet d'utiliser votre budget communication handicap sur d'autres postes - réalisation de vidéos de témoignages collaborateurs, création d'une page carrières, ou que sais-je.
Quoi qu'il en soit, j'aime conseiller, orienter, donner des "trucs". Je suis à votre écoute si vous avez besoin d'y voir plus clair.
C'est en faisant autrement | qu'on arrive autre part
¹ Lisez payée si comme moi, vous avez la chance d'être une femme
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