L'inbound recruiting est une méthode qui tire ses principes du marketing, pour améliorer le recrutement en attirant les candidats plutôt qu'en les chassant. Elle est spécialement adaptée au recrutement de candidats en situation de handicap, qu'on identifie rarement comme tels. Cet article met en lumière comment une approche marketing aide recruteurs¹ avertis et responsables de mission handicap à attirer des candidats qualifiés, en favorisant un environnement plus inclusif dès la première interaction.
Si vous n'avez que 15 secondes parce que votre collègue est en train de noyer votre bonsaï :
L'inbound marketing est une méthode de recrutement qui attire les candidats vers votre entreprise en utilisant des contenus utiles et pertinents, plutôt que de les chasser activement. Cela peut inclure des articles de blog, des vidéos, ou des infographies qui reflètent les valeurs et la culture de votre entreprise. L'objectif est de constituer un vivier de candidats dormants qui partagent ces valeurs, et de créer un intérêt naturel chez eux qui les encourage à postuler chez vous quand ils sont "mûrs", parce qu'ils se sentent déjà connectés et engagés avec votre entreprise.
L'inbound recruiting s'inspire de l'inbound marketing, une méthode popularisée au début des années 2000. Elle adapte les principes du marketing digital au recrutement, en se concentrant sur l'attraction des candidats par du contenu de qualité et des stratégies de communication engageantes. Cette approche vise à créer un lien naturel avec les candidats potentiels, les encourageant à choisir l'entreprise de manière proactive, influencés par une image de marque positive.
Les enjeux principaux sont de :
L'inbound recruiting est une méthode de recrutement qui adapte le tunnel de vente du marketing au recrutement, pour attirer des candidats. Elle commence par sensibiliser les potentiels candidats à l'existence de l'entreprise grâce à du contenu de qualité, puis les transforme en candidats intéressés et les guide à travers différentes étapes jusqu'à ce qu'ils postulent et, finalement, soient embauchés.
L'inbound recruiting est essentiel pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, surtout parce que ces candidats ne se déclarent pas toujours ouvertement lors du processus de recrutement. En publiant des contenus qui traitent clairement des politiques d'inclusion, de l'accessibilité des lieux de travail, et en partageant des témoignages de succès de collaborateurs handicapés, cette approche peut rassurer les candidats sur l'engagement inclusif de l'entreprise.
Ces candidats qui ont besoin d'être rassurés vont peut-être faire une recherche Google et saisir le nom de leur métier, de leur secteur, de votre entreprise suivi du terme "handicap", ou "mission handicap".
Pour eux, il ne s'agit pas que de connaître votre politique et les engagements poursuivis dans votre accord. Ils ont besoin de preuves et de contenus qui illustrent ce que vous faites en interne. Les articles sont d'excellents moyens d'évoquer ces questions tout en faisant augmenter votre trafic. Et qui dit trafic dit potentiellement vue de votre page handicap et de vos offres.
Mais parfois, vos candidats ne savent pas qu'ils sont candidats. Ce sont des professionnels en veille, ou "candidats dormants". Ils ne font aucune recherche sur votre entreprise, mais ils sont sur LinkedIn et suivent des entreprises. Et si vous vous affichiez régulièrement sur leur fil d'actualité, ou plutôt : et s'ils voyaient des preuves de votre engagement au quotidien ? Et s'ils s'abonnaient à votre page ? Et si l'adéquation avec vos valeurs était telle qu'ils pensaient à vous lorsqu'ils voudront changer de poste ?
Rédiger des posts LinkedIn en tant que mission handicap en vous intégrant aux posts marque employeur de votre entreprise est une bonne façon de vous inscrire dans les mémoires de vos candidats, au quotidien. Accessoirement, c'est aussi un axe de votre accord handicap, et si vous voulez externaliser la rédaction pour choisir un rédacteur spécialisé handicap, vos actions peuvent s'inscrire au titre de votre communication handicap.
Mais c'est loin d'être le tout. En relayant des articles et des posts LinkedIn, vous avez attiré du trafic sur votre site. Pensez-vous qu'un simple article de blog suffira à convertir vos lecteurs en candidats ? Parfois, oui. Mais la plupart du temps, non. Pour preuve, comparez le nombre de visiteurs se rendant sur votre page handicap et le nombre de candidatures de profils en situation de handicap : évidemment, il y a un gros gap.
Convaincre absolument chaque lecteur n'est pas l'objectif, car on veut également empêcher les profils trop éloignés des postes en termes de compétences et de savoir-être, mais on veut au moins les pousser à s'engager davantage : aller voir la page handicap pour juger de leur adéquation à votre entreprise.
Pour ça, deux démarches absolument incontournables :
Oui, mais quoi qu'on fait quand on est sur votre page ? Eh bien d'abord, on la lit et idéalement, on se rend compte que vous êtes fabuleux et que ce n'est pas juste du blabla. Vous comprendrez vite que pour générer des leads, ces fameux candidats dont vous avez les coordonnées, il faut leur offrir un contenu gratuit attirant.
Quelques idées de contenus gratuit - ou lead magnets - qui pourraient générer la collecte de coordonnées :
Vous l'aurez compris, il vous faut là encore produire des contenus qualitatifs et pertinents, ou prendre du temps pour échanger avec le candidat. Important : ce vivier de candidats doit être alimenté régulièrement, pour garder le lien et leur offrir d'autres contenus intéressants.
Attention toutefois de bien juger du degré d'engagement que sous-entendent vos appels à l'action. Il est judicieux de proposer une action très rapide à côté d'une action plus engageante. Par exemple, s'incrire à une simulation d'entretien OU recevoir la newsletter handicap.
Si votre page handicap est convaincante, vous obtiendrez aussi du trafic sur vos offres d'emploi. Avec un bon webmaster, vous connaîtrez également le nombre de visiteurs ayant fait le parcours page handicap > page d'offres d'emploi. C'est un bon indicateur du succès de votre page. Si ça ne marche pas, je vous invite à vous demander si votre appel à l'action est suffisamment clair/bien placé, et si votre page handicap est réellement convaincante.
Vous vous êtes posé les bonnes questions ? En voici une autre : vos offres sont-elles explicitement inclusives ? Cliquez sur l'image ci-dessous pour ne pas passer à côté de 5 conseils, basiques mais essentiels.
La pertinence de chaque candidature va dépendre principalement de la communication que vous aurez menée auprès de vos candidats. Vos supports de communication sont-ils, à la fois, suffisamment inclusifs et suffisamment informatifs, mais aussi, sont-ils suffisamment clivants ?
Il semble nécessaire de bien vous concerter avec votre service recrutement pour être raccord sur ce qui n'a pas été dit dans l'offre d'emploi, mais qui sont des critères de réussite dans le poste ou pas. Notamment : ont-il conscience des aménagements possibles ou non selon les métiers ?
Cela ne dépend presque pas de vous. Presque, parce que certains Responsables de mission handicap interviennent à un moment ou un autre du processus pour accompagner le candidat dans ses échanges avec les recruteurs et les managers. Cette phase, ainsi que les prochaines, relèvent tout de même principalement des RH.
J'en parlerai plus bas, mais ce qu'il faut savoir est qu'une démarche marketing ne concerne pas que les actions de communication. Le marketing est aussi et surtout une méthode qui permet d'aligner ce que vous offrez à vos candidats avec leurs attentes et besoins. C'est donc le rôle des RH, des recruteurs, mais aussi le vôtre, de bâtir un process de recrutement qui répond aux besoins des candidats, ici plus particulièrement ceux en situation de handicap.
Ici, et dans les étapes 8 et 9, votre rôle s'effectue en amont : pour que le processus de recrutement aboutisse à une signature, il vous a fallu convaincre les candidats de votre sensibilité au handicap, et sensibiliser justement recruteurs et managers à l'ouverture à la différence et à ne pas rester bloquer sur des freins imaginaires, notamment en ce qui concerne les aménagements de postes nécessaires.
Votre présence, et encore une fois la sensibilisation auprès des managers, et cette fois-ci des autres salariés de l'entreprise, est encore une fois un facteur de réussite. L'inbound recruiting n'est encore une fois pas qu'une histoire de communication. C'est aussi un prétexte pour se demander si ce qu'on offre à nos salariés est en phase avec leurs attentes.
Elle dépend là encore de l'étape précédente, de la sensibilisation que vous avez menée et de votre présence si nécessaire.
Et si vos collaborateurs en situation de handicap étaient satisfaits, et convaincus que vos arguments de communication sont raccord avec l'expérience qu'ils vivent concrètement sur le terrain ? Et si vous les motiviez à partager leur expérience, en les mettant en avant dans des articles de blog, en les aidant à prendre la parole sur LinkedIn ou en incluant leur présentation ou leur témoignage sur la page handicap de votre site carrières ?
Et la boucle est bouclée !
Les candidats sont lassés par le social washing, ils sont méfiants et ont du mal à croire à des arguments non prouvés. L'idée ici est de faire en sorte que chacun de vos arguments, chacun de vos contenus, et toute votre communication repose sur des fondements réels, et ne soit pas une couche de maquillage sur une voiture volée.
C'est en menant une enquête que vous pourrez connaître les vécus et les sentiments réels de vos collaborateurs, en situation de handicap ou non : votre entreprise est-elle réellement inclusive ? Avez-vous entendu parler de telle ou telle action en faveur du handicap ? Qu'est-ce qui vous rend particulièrement fier dans le façon dont votre entreprise gère le handicap, la diversité et l'inclusion ? Quelles sont les pratiques de vos concurrents ?...
Si vous pensez qu'il ne s'agit que trouver des arguments de communication, vous n'avez qu'en partie raison. C'est aussi une façon pour vous d'éviter des périodes d'essai infructueuses, ou un turnover important quant aux profils en situation de handicap - entre autres. N'oublions pas qu'aujourd'hui, des sites comme Glassdoor et Indeed remettent en place les employeurs trop confiants.
Enfin, un audit RH handicap est une façon de faire remonter les problèmes et idées d'amélioration concernant votre politique RH handicap. Une mine d'or dont il ne faut pas se passer.
On a parlé plus haut de la page handicap sur votre site carrières. Il faut s'avoir que techniquement, plus le site carrières sera accessible aux personnes handicapées, rapide à afficher et adaptable au mobile, mieux votre page handicap sera référencée sur Google. C'est en effet un objectif à ne pas négliger, puisque c'est de cette façon qu'un candidat vous trouvera dans le cadre d'une recherche spécifique.
En ce qui concerne le contenu, cet article dédié à la création d'une page handicap sur un site carrières vous orientera au mieux. On peut aussi en parler quand vous voulez.
On pourrait passer un bon moment sur cette partie, mais je vais tenter d'être concise. Ce que vous avez besoin de savoir est que la stratégie de contenus aide à formaliser vos rubriques de prise de parole, et le style et le ton selon lequel vous allez vous exprimer. C'est bien sûr plus compliqué que ça, mais faisons simple.
Tout doit être aligné :
On peut parler de proposition de valeur : quelle valeur apportez-vous à vos collaborateurs en tant que Responsable de mission handicap et en tant qu'entreprise responsable ?
Le but de vos contenus est de satisfaire les besoins de vos candidats : les informer, les attirer, les convaincre, en répondant à leurs questions sans qu'ils aient besoin de les poser. Il faut donc bien les connaître, et choisir des rubriques et des sujets qui vont leur apporter un maximum de valeur ajoutée.
Le lien avec la rédaction se fait au moment M, en transformant les rubriques en idées de sujets, et en cherchant des angles appropriés, qui intéresseront et convaincront les lecteurs.
Deux articles par mois est un minimum pour que l’algorithme de Google considère que votre contenu est mis à jour régulièrement et le pousse en priorité sur sa page de recherche. Sur LinkedIn, c'est plutôt deux publications par semaine.
On ne peut parler que de ce qu'on connaît bien. Si nous travaillons ensemble, nous mettons en place un brief mensuel pour décider des articles et des publications à rédiger sur le mois. C’est le moment où nous croisons les mots-clés avec les rubriques de contenus. Nous choisissons un angle pour préciser le contenu de la publication, et faire en sorte que les rubriques soient déclinables à l’infini, selon l’angle choisi.
C’est le moment pour vous de me donner vos consignes : quels sont les points obligatoires à évoquer ? Quelle matière pouvez-vous faire émaner du terrain ? De votre expérience ? Quelle perspective votre mission handicap souhaite-elle adopter ? Peut-on interviewer un de vos collaborateurs pour un contenu plus concret ? Cette démarche peut combiner journalisme d’entreprise et ambassadorat, en mettant en avant des profils de votre entreprise.
Une fois rédigés, validés et mis en ligne, il faut jusqu'à 2 à 3 semaines pour que Google les référence. Vous pouvez les mettre en avant dans une newsletter, pour cultivier votre vivier de talents en situation de handicap. Mais grâce à cet article, vous l’aurez déjà compris !
L'inbound recruiting transforme la manière dont les entreprises attirent et intègrent des talents, notamment ceux en situation de handicap, en créant un environnement accueillant dès le premier contact. En utilisant des contenus qui mettent en avant les politiques d'inclusion et l'accessibilité, cette approche ne se limite pas à recruter mais assure aussi une intégration réussie.
Pour aller plus loin, il serait intéressant d'explorer comment ces pratiques peuvent être étendues à d'autres aspects de la gestion des ressources humaines, comme la formation continue et le développement de carrière, pour renforcer une culture d'entreprise véritablement inclusive.
Je pose ça là.
C'est en faisant autrement | qu'on arrive autre part
Notes :
(1) Lisez "recruteuse" si comme moi, vous avez la chance d'être une femme. Non binaires, vous faites comme vous le sentez.