Comment une communication inclusive (interne et externe) aide les missions handicap à rendre visibles des situations de handicap... et encourager la parole.
En entreprise comme ailleurs, le handicap est le plus souvent invisible. Il reste en effet peu exprimé, peu compris et souvent géré trop tard. Interne comme externe, la communication autour de l'inclusion des professionnels en situation de handicap joue un rôle central pour rendre ces réalités visibles. Et à terme crédibiliser l’action des missions handicap pour sécuriser la prise de parole.
Attention, info choc : le handicap invisible ne se voit pas — tadaaaaaaaam, il fallait y penser ! Il est parfois inconnu de la personne même qui le porte. Il est massivement incompris du grand public. Il ne se signale pas spontanément. Il n'est en général pas présent dans les préoccupations du management, et encore moins dans les supports de communication.
Pour les responsables de mission handicap, cette invisibilité complique le travail. Les situations existent déjà, mais elles ne sont pas toujours identifiées. Elles remontent tardivement, souvent lorsque les difficultés sont installées.
Dans ce contexte, la communication ne sert pas simplement à repérer des personnes. Elle sert d'abord à rendre visibles des réalités. À créer un cadre dans lequel le handicap invisible peut être nommé, compris et pris en compte.
Le handicap invisible recouvre des situations très diverses : troubles psychiques, maladies chroniques, troubles cognitifs, pathologies évolutives... Ces réalités ont un point commun : elles demandent souvent aux personnes concernées un effort constant d’adaptation. Une SUR-adaptation.
Lorsque l’entreprise communique peu sur ces sujets, un message implicite s’installe quoi qu'il arrive : le handicap est éventuellement toléré s'il reste discret. Accepté, peut-être, à condition de ne pas déranger. Ce silence n’est jamais neutre. Il freine la parole, renforce l’auto-censure et pousse les collaborateurs à tenir (sur les nerfs), parfois au détriment de leur santé.
Lali Dugelay, conférencière et fondatrice du site AspieAtWork, parle de la suradaptation qu'elle vit en tant que personne autiste. Suradaptation qui engendre une forte fatigabilité intellectuelle et physique, et peut être à l'origine d'un burnout autistique.
Eric Dugas, chargé de mission handicap à l’université de Bordeaux, évoque le silence choisi par de nombreuses personnes en situation de handicap. Pour lui, cette suradaptation peut générer de la fatigabilité ou des pluripathologies qui n’ont rien à voir avec le handicap de départ.
Claudia, 29 ans, a caché les limitations qu'engendraient sa polyarthrite rhumatoïde : "Je me suis retrouvée à aller au travail en étant en crise, à serrer les dents toute la journée, à me cacher pour pleurer parce que j’avais trop mal", explique-t-elle dans cet article du Huffington post.
On peut ainsi comprendre qu'un manque de visibilité du handicap invisible (paradoxalement !) complique la vie des personnes concernées, et mine leur confiance en l’accompagnement dont peuvent être capables les managers, les RH, responsables de mission handicap et référents handicap. De nombreuses demandes d'actions sur des situations parfois très problématiques arrivent trop tard.
La communication interne autour de l'inclusion ne vise pas qu'à faire parler les collaborateurs, point barre. Elle vise d'abord à sécuriser le cadre. En intégrant régulièrement le handicap invisible dans vos communications RH, vous envoyez un signal clair à vos candidats et collaborateurs. Le sujet existe. Il est légitime. On peut l'aborder sans que ça ne devienne un événement incroyablement exceptionnel.
Cette communication gagne en efficacité lorsqu’elle s’inscrit dans la durée (c'est du bon sens, mais merci la science).
Ces messages répétés rendent ce fameux cadre plus lisible, et cette lisibilité est souvent le préalable à toute prise de parole.
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La communication inclusive à destination des candidats ne se limite pas à un enjeu d’image — je vous le souhaite vraiment vraiment, sinon ce sera vraiment vraiment contre-productif pour votre entreprise. Elle conditionne fortement la manière dont les personnes concernées se projettent dans l’entreprise, bien avant un entretien ou une prise de contact.
Pour un candidat en situation de handicap invisible, les signaux envoyés à l’externe sont déterminants. L’absence totale de références au handicap peut être interprétée comme un sujet évité, voire risqué. À l’inverse, votre communication peut susciter de la méfiance si elle ne repose sur aucun élément concret.
Une communication externe cohérente et incarnée permet de poser un cadre. Elle montre que le handicap invisible est reconnu comme une réalité professionnelle, sans être instrumentalisé. Pour les missions handicap, cette lisibilité facilite ensuite les échanges, en évitant les malentendus entre les attentes des candidats et les pratiques réelles de l’entreprise.
Un guide synthétique pour faire l'état des lieux de votre communication actuelle, établir vos messages et maîtriser les formats à privilégier. LinkedIn, site carrières, articles de blog, newsletters internes, affichage : tout y est !
La communication inclusive ne s’arrête pas aux murs de l’entreprise. Les messages diffusés à l’externe ont un impact direct sur les collaborateurs en poste. Ce qui est montré sur le site carrières, les réseaux sociaux ou les supports institutionnels façonne les perceptions internes.
Une communication externe cohérente, sobre et réaliste renforce la crédibilité du discours interne. Pour un collaborateur concerné, voir que son entreprise assume publiquement une vision inclusive du handicap invisible peut jouer un rôle déclencheur.
La communication inclusive sur le handicap invisible ne bénéficie pas uniquement aux personnes concernées. Elle agit à plusieurs niveaux :
À l’échelle de l’entreprise, cette communication contribue à une culture plus mature sur les sujets de santé, de diversité et d’adaptation des parcours professionnels. Pour une meilleure inclusion ET une meilleure efficacité des équipes.
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