Le handiwashing, ou l’art de paraître engagé sans l’être vraiment, peut avoir des conséquences lourdes. En affichant des actions inclusives sans réel fondement, vous risquez de perdre la confiance de vos collaborateurs et candidats. À une époque où la sincérité prime, vos talents sont très attentifs à votre discours sur le handicap. Comment éviter cet écueil ? En alliant transparence et actions concrètes, tout en construisant une communication handicap qui reflète votre réalité, et non des ambitions sur-gonflées.
À l'instar du fameux greenwashing, le handiwashing désigne la pratique de se servir du handicap comme outil de communication pour embellir l’image d’une entreprise, sans que celle-ci ne mette en place d’actions inclusives concrètes. Cette instrumentalisation crée une perception trompeuse d'engagement social, sans réel impact durable pour les personnes concernées. Elle se manifeste souvent par des initiatives superficielles, gonflées par des annonces qui font du bruit, mais qui sont déconnectées de la réalité que vos collaborateurs vivent sur le terrain.
Parfois pas facile de faire la distinction. Afficher une politique handicap ultra positive, c’est bien, mais où sont les actions et les résultats concrets ? Là réside toute la différence. Une initiative sincère s’ancre dans des actions visibles, mesurables et surtout durables. Et si les témoignages internes ne corroborent pas vos discours publics, vous n’êtes plus dans la communication mais dans la publicité mensongère.
En gros, c'est un peu comme Danone. Si votre message n’est pas vécu de l’intérieur, il sonne faux à l’extérieur.
La réputation d'une entreprise peut en prendre un sacré coup, à l'instar du scandale qui a touché EDF dans les années 2010 ou de celui ayant touché le journal 20 minutes en 2022. Quand on affiche des initiatives pour l’inclusion qui sont à rebours de ce qui se passe vraiment dans une entreprise, le retour de flamme est presque garanti. Le public est plus averti que jamais. Il suffit d'une incohérence entre ce que vous dites et ce que vous faites pour que la confiance s'effondre. Surtout à une époque où la sincérité des organisations est devenue primordiale.
Déjà en 2016, une étude sérieuse a révélé que 87% des talents en situation de handicap se montraient très sensibles à la capacité des entreprises de communiquer sur la question du handicap. Pourtant, 42% considèrent que la plupart des campagnes sont inadaptées voire inutiles. Communiquer n'a pas de sens si aucune politique de long terme n'est menée au sein de l'entreprise. Nombreux d'ailleurs sont les travailleurs handicapés qui estiment que les campagnes menées sur le sujet ne sont motivées que par des enjeux de marketing.
Lorsqu'une entreprise communique de manière ostentatoire sur son engagement envers l'inclusion des personnes en situation de handicap, mais que ces actions ne sont pas réellement ressenties ou mises en œuvre sur le terrain, la confiance des collaborateurs et des candidats s'effrite.
Ce décalage peut entraîner un sentiment de trahison, particulièrement chez les employés concernés, qui se sentent utilisés à des fins de marketing plutôt que véritablement soutenus. Ce qui vous empêche, entre autres, de générer des déclarations et des demandes de RQTH. Les candidats potentiels, de plus en plus attentifs à l'authenticité des démarches, risquent également de se détourner d'une entreprise qu'ils percevront comme opportuniste.
La transparence n’est pas une affaire de tout révéler. Il s’agit de raconter ce qui existe vraiment. Même des étapes modestes peuvent trouver leur place si elles sont bien contextualisées. Par exemple, expliquer qu’une formation des managers sur le handicap est en cours, même si elle n’est pas achevée, montre une démarche progressive et crédible. À l’inverse, embellir ou taire les manques risque de miner votre légitimité.
Un bon indicateur : il n'est jamais agréable de construire ce genre de messages. Plus vous prendrez de plaisir en les mettant au point, plus votre communication a de chances d'être sincère.
Les témoignages ont une puissance que les chiffres seuls ne peuvent égaler. Ils apportent une authenticité immédiate. Donner la parole aux collaborateurs en situation de handicap ou aux managers qui les accompagnent crée un lien direct avec votre audience.
Mais attention : leur consentement et leur confort restent essentiels, il faut donc aborder ce genre de proposition avec délicatesse, discrétion et mise en confiance. Qu'ils soient rassurés, on ne leur demandera pas de partager des détails qui les mettent mal à l'aise. L’objectif est de transmettre une réalité vécue en toute sécurité de celui qui la partage.
Dire que tout est parfait n’a jamais convaincu personne. L’inclusion est un chantier complexe. Les obstacles sont nombreux : budgets, délais, résistances internes, biais cognitifs... et j'en passe. En parler, c’est démontrer que votre engagement ne s’arrête pas aux succès faciles. Partager des difficultés tout en montrant comment elles sont abordées renforce la perception de votre rigueur.
Ce qui convainc n’est pas une liste de grandes déclarations, mais des faits concrets et des résultats mesurables. Combien de postes ont été aménagés ? Quels types de sensibilisation ont eu lieu ? En quoi ces actions ont-elles changé la vie de vos collaborateurs ? Les chiffres précis et les anecdotes parlantes remplacent avantageusement les superlatifs. Ils ancrent le discours dans une réalité vérifiable.
L’inclusion n’est jamais l’œuvre d’une seule personne ou d’un seul service. Les responsables de mission handicap, les équipes RH, les managers, voire des partenaires externes, travaillent ensemble pour avancer. Reconnaître cet effort collectif enrichit votre narratif et montre que l’inclusion est portée par l’ensemble de votre entreprise.
Éviter l’autocongratulation ne signifie pas minimiser vos progrès. Il y a une différence subtile mais cruciale entre la modestie et l’humilité. La modestie tend à minimiser ses réalisations, parfois jusqu’à les rendre invisibles. L’humilité, elle, consiste à reconnaître ces réalisations avec justesse, tout en restant conscient des limites et du chemin qui reste à parcourir.
Dire que vous avez réalisé des avancées, que des efforts sont en cours, c’est adopter une posture transparente et respectueuse. Ça montre que l’inclusion est une démarche vivante, en mouvement, et non une liste de cases cochées. Cette approche valorise ce qui a été accompli, tout en laissant la place à l’amélioration et aux attentes légitimes de vos collaborateurs et candidats. En somme, l'humilité établit une base de confiance, où les mots reflètent exactement ce que sont vos actions.
Vos actions concrètes en faveur du handicap constituent le socle de votre communication. Cela peut inclure des dispositifs spécifiques comme des aménagements de poste, des programmes de mentorat, ou encore des initiatives de sensibilisation. Ces éléments ne concernent pas uniquement les collaborateurs en situation de handicap : ils témoignent aussi d’un engagement global pour améliorer l’expérience de tous. En construisant votre discours autour de ces initiatives, vous apportez de la substance à vos messages.
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Une stratégie solide repose sur des thématiques récurrentes, ou piliers éditoriaux, qui structurent vos contenus.
Par exemple :
Autre exemple, plus classique : reprendre les axes de votre accord handicap.
Ces piliers permettent d’offrir une communication variée et équilibrée, tout en répondant aux attentes spécifiques de vos candidats et collaborateurs.
Candidats comme collaborateurs scrutent ce que dit votre entreprise, et surtout ce qu’elle ne dit pas. Ils s’attendent à trouver des informations claires, accessibles et cohérentes sur vos actions en faveur de l’inclusion du handicap. LinkedIn et votre site carrières sont deux piliers essentiels pour construire cette visibilité.
LinkedIn n’est pas juste un réseau social. C’est une scène. Celle où vos engagements prennent vie, en direct. Avec des formats variés – posts courts, articles longs, vidéos, carrousels – LinkedIn vous permet de parler à plusieurs publics en même temps : candidats, collaborateurs, partenaires, clients. C’est un espace où vous pouvez montrer que vos actions ne sont pas des slogans. C’est aussi un terrain d’échange. Les interactions – likes, commentaires, partages – transforment vos messages en discussions, ce qui renforce leur authenticité.
À savoir : la prise de parole de vos dirigeants est indispensable. C'est justement la clé qui vous permettra d'incarner votre engagement, sans bullshit.
Si LinkedIn capte l’attention, votre site carrières fixe vos messages dans le marbre. Une section dédiée au handicap donne aux candidats une vision structurée et durable de vos actions. Mais ce n'est pas tout. Ici aussi vous pouvez diffuser des messages récurrents, sur votre blog carrières. Ici, vous avez le temps de développer les sujets que vous mettrez en avant. Et accessoirement, votre site carrières sera mieux référencé.
LinkedIn et le site carrières ne sont pas concurrents. Ils se complètent. Là où votre page et vos profils LinkedIn créent et alimente une communauté de talents en situation de handicap, votre site répond aux questions et ancre votre crédibilité. Ensemble, ils offrent un parcours fluide qui capte, informe et convainc. Une stratégie réfléchie sur ces deux canaux assure que votre communication sur le handicap reste cohérente, engageante et à la hauteur des attentes.
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