Apprenez à naviguer entre les défis de la communication sur le handicap, de l'absence de stratégie dédiée aux préjugés persistants en entreprise.
La communication autour de la mission handicap présente plusieurs défis que les entreprises doivent surmonter pour être véritablement inclusives. Découvrons-les ensemble.
Sans une stratégie de communication spécifique pour le handicap, vos actions peuvent être diffusées de manière sporadique et non coordonnée. Ce qui diminue leur impact et leur visibilité. Une stratégie dédiée permet au contraire d'assurer une cohérence dans les messages, de planifier les actions à l'avance et d'intégrer ces initiatives dans la communication globale de l'entreprise.
Pour surmonter ce défi, il vous est alors essentiel de développer une feuille de route précise, avec des objectifs définis, des persona clairs et des messages clés et des canaux de communication ciblés, afin de maximiser l'impact des actions en faveur du handicap.
Le manque de visibilité interne des actions en faveur du handicap est un défi majeur pour les responsables de mission handicap, particulièrement auprès des communicants et des dirigeants. Les initiatives en faveur du handicap risquent de passer inaperçues au milieu des autres priorités de communication de l'entreprise :
Les entreprises doivent souvent jongler avec de nombreux autres sujets de communication, qui peuvent facilement éclipser les initiatives en faveur du handicap.
Il peut y avoir une concurrence interne pour les ressources humaines et temporelles nécessaires à la mise en œuvre de cette communication.
Les responsables communication peuvent ne pas être suffisamment sensibilisés à l'importance des initiatives handicap.
Si le sujet n'est pas priorisé au niveau de la direction, il est moins probable qu'il le soit dans la communication.
Les initiatives handicap peuvent être perçues comme ne concernant qu'une minorité de l'audience interne et externe, et donc jugées moins pertinentes pour l'ensemble des employés, candidats et clients.
Pour pallier ce problème, plusieurs stratégies peuvent être mises en place, notamment :
Organiser des réunions spécifiques avec les dirigeants et les communicants pour présenter les actions en cours et leurs résultats. Utiliser ces moments pour discuter des défis rencontrés et des besoins en termes de ressources et de soutien.
Créer des campagnes de sensibilisation internes spécifiquement conçues pour les communicants et les dirigeants, grâce à des newsletters, par exemple.
Vous assurer que les initiatives handicap sont incluses dans les communications stratégiques de l'entreprise. Travailler en étroite collaboration avec les équipes de communication pour intégrer ces actions dans les communications internes et externes de l'entreprise.
Encourager vos dirigeants à considérer la communication handicap comme une priorité, avec des arguments indéniables, comme l'alignement avec les valeurs de votre entreprise, les avantages financiers à respecter l'axe communication de votre accord handicap, ou l'impact sur votre marque employeur.
Le social washing est l'équivalent social du green washing, c'est-à-dire une responsabilité sociale de façade sans réel impact positif, accompagnée d'affirmations non fondées ou dénuée d'actions tangibles. Bien menée, votre politique handicap n'est pas une simple démarche de conformité, ni une action de pure marque employeur.
C'est en premier lieu votre communication qui doit être responsable. Vous seul êtes le garant que les messages sur vos actions en faveur du handicap ne soient pas exagérés ou trompeurs. Refléter la réalité de vos engagements est la condition sine qua none pour obtenir la confiance de vos lecteurs-candidats.
Adopter cette posture éthique ne suffit pas à éviter que le crapaud n'enfle pour finir par éclater. Des garde-fous peuvent vous aider à maintenir le cap. Forcez vous à communiquer :
La mise en œuvre d'une communication efficace nécessite une collaboration étroite entre les départements RH, communication, et management. Cette coordination pose un défi majeur, car ces services ont souvent des priorités et des approches différentes. Il y a aussi souvent une absence de processus clairs pour organiser des réunions et planifier ensemble.
La gestion de l'information et la circulation des messages au sein de l'entreprise peuvent aussi poser problème, notamment dans les grandes structures où les canaux de communication sont nombreux et parfois cloisonnés.
Par ailleurs, il est courant de rencontrer une invisibilité ou un refus de percevoir les actions de la mission handicap de la part des autres services. Certains peuvent considérer le sujet du handicap comme secondaire par rapport à leurs objectifs principaux.
La communication autour du handicap peut être vue comme non essentielle, et pas comme un levier de performance. Le handicap est souvent perçu à tort comme une contrainte ou un coût supplémentaire. Ce biais peut conduire à une sous-évaluation de l'importance des actions de la mission handicap et à un manque d'engagement des autres services pour soutenir ces initiatives.
Alors qu'en réalité, une communication efficace autour du handicap peut renforcer la culture d'entreprise, améliorer le bien-être des employés et attirer des talents diversifiés. Elle peut également aider à réduire le turnover et à augmenter l'engagement des collaborateurs, ce qui a un impact positif sur la productivité et la performance globale de l'entreprise. Ce manque de sensibilisation entraîne une sous-évaluation de l'impact positif d'une communication efficace sur le handicap.
Cette invisibilité de la mission handicap dans la communication d'entreprise, ou ce refus plus ou moins latent de percevoir son importance, peut aussi être alimentée par des préjugés ou des stéréotypes persistants concernant le handicap, et le nombre de collaborateurs/candidats concernés.
Les actions de communication de la mission handicap peuvent être perçues comme ne s'adressant qu'à une minorité marginale, ce qui limite leur soutien et leur visibilité. Cette posture consiste en une forme de déni, alors que 12 millions de français sont concernés, et que seuls 20% des handicaps sont visibles.
La culture d'entreprise peut souvent influencer la manière dont les sujets liés au handicap sont ou non abordés. Dans certaines entreprises, il peut exister une réticence à discuter ouvertement du handicap, par crainte de commettre des maladresses ou d'aborder le sujet de manière inappropriée. Cette réserve peut être due à un manque de sensibilisation ou de formation sur la façon de parler du handicap de manière respectueuse et inclusive.
Il peut exister une dimension personnelle dans cette réticence à aborder le sujet du handicap, notamment parmi les dirigeants, les DRH et les responsables de communication. Chacun peut avoir des préjugés inconscients ou des malaises personnels liés au handicap, ce qui peut rendre hésitant à en parler ouvertement :
Beaucoup manquent d'informations précises sur ce que signifie vivre avec un handicap, les différents types de handicaps, et les capacités des personnes handicapées. Ce manque de connaissance peut conduire à des peurs irrationnelles, des stéréotypes et des préjugés.
Dans de nombreuses cultures, les personnes handicapées ont été invisibilisées ou isolées. Cette invisibilité contribue à un manque d'interaction quotidienne et de compréhension des réalités vécues par les personnes handicapées.
Les défis de la communication sur la mission handicap sont nombreux et complexes, allant de l'absence d'une stratégie dédiée à la perception erronée du handicap comme un coût supplémentaire. Ces obstacles peuvent limiter la visibilité de vos initiatives inclusives.
Il est crucial de sensibiliser tous les niveaux de l'organisation, de la direction aux collaborateurs, pour briser les préjugés persistants : une communication honnête et transparente sur les actions et défis liés au handicap peut non seulement renforcer la cohésion interne mais aussi attirer des talents diversifiés et engagés.
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