Aborder le handicap en entreprise, c’est jongler entre changer les perceptions et transmettre un message. Entre donner de l'information et faire ressentir. Entre sensibiliser et communiquer. La frontière est fine. Mais dans tous les cas, l'intrication de ces deux approches demande une cohérence. Une cohérence qui aide à faire sens et à rendre l’inclusion plus réelle, plus solide.
Éveiller l'intérêt et la compréhension, transmette un message... Sensibilisation ou communication ? La frontière est ténue. Dans le champ du handicap, cette articulation est importante. Sensibiliser, c’est rendre un public sensible, réceptif, attentif à une réalité dont il ne se souciait pas vraiment avant. Communiquer c’est partager un message, un contenu, convaincre, influencer.
Pourtant, une communication bien pensée peut aussi stimuler la curiosité et susciter une meilleure compréhension de vos collaborateurs. Et pas qu'eux. Comprendre cette interaction, c’est construire une approche inclusive cohérente. Deux voies différentes. Un même combat.
Le terme communiquer provient du latin communicare : partager, mettre en commun une information. Sensibiliser signifie rendre sensible, réceptif, attentif, faire naître un intérêt pour un sujet auparavant ignoré ou mal perçu. La communication a pour fonction première de transmettre des données, des faits, des messages. La sensibilisation, plus large, ne se limite pas à l’émotion. Elle consiste à capter l’attention, éveiller la curiosité, motiver la compréhension.
L’une informe, l’autre incite à s'intéresser vraiment à un sujet. Les deux ne s’opposent pas, elles peuvent se renforcer mutuellement.
La communication liée à l'inclusion du handicap expose par exemple traditionnellement des engagements, des chiffres ou des partenariats. On pourrait penser qu'il s'agit d'une démarche entièrement factuelle. Toutefois, en modulant le ton, en intégrant un récit, une démonstration concrète, on peut sortir de la simple annonce.
La sensibilisation, elle, cherche à ce que le public y prête attention, s’y arrête, s’implique, s’interroge. Plutôt que de dire “un ascenseur adapté existe”, la sensibilisation se demande : “Comment faire en sorte que le public réalise l’importance de cet ascenseur, qu’il y trouve un intérêt, qu’il comprenne ce que cela change ?” L’information devient un levier, non seulement pour savoir, mais pour comprendre et s’intéresser davantage.
La communication interne se limite parfois au recours mécanique et informatif à un intranet, des newsletters, des mailings. Ces supports sont utiles, mais focaliser sur l'aspect technique n'est pas suffisant. Pour pousser l’attention plus loin, il faut créer une expérience. C'est peut-être un grand mot, mais c'est l'idée. Éveiller l'attention, susciter la curiosité, changer les perceptions, les perspectives est aussi le but de votre communication interne.
Imaginez une newsletter interne qui, au lieu de lister des chiffres, raconte brièvement le parcours d’un collaborateur handicapé et les gestes simples qui lui facilitent la vie. Ajoutez une courte interview, où ce collègue partage son point de vue, sans pathos.
Pas besoin d’un long discours. Juste assez pour faire dire : “Je ne voyais pas ça comme ça.”, "Tiens, ce type a l'air sympa et compétent", "C'est fou, il arrive à rire de son handicap, le sujet n'est pas si lourd que ça". L’objectif est de passer d’une diffusion de données à une expérience légère, mais marquante. On ne “consomme” plus l’information, on l’explore, on s’y intéresse sincèrement.
Le site carrières présente souvent les aménagements pour le handicap : postes adaptés, partenariats, chiffres rassurants. Cette base informe, mais reste fade si elle ne donne pas envie d’en savoir plus. Ajouter un témoignage, une interview sincère, des photos montrant l’accessibilité des locaux fait toute la différence. Le candidat potentiel, en voyant cela, ne perçoit plus une simple liste, mais une réalité tangible, accueillante.
Le blog RH, en décrivant des parcours inspirants et en offrant des regards croisés, dépasse la communication institutionnelle. Il incite à se projeter, à s’impliquer, à considérer le handicap comme un sujet digne d’intérêt et pas seulement un argument de marque employeur.
Sur la page LinkedIn de votre entreprise ou les profils de votre dirigeant¹, du DRH ou le vôtre, il est essentiel d'intégrer l'inclusion du handicap. Ces posts LinkedIn doivent aller au-delà des messages corporate habituels. Ils doivent inciter à la réflexion et au dialogue.
Le public externe - candidats, clients, partenaires - doit percevoir qu'il y a un sujet important à explorer. Par exemple, un post sur un nouvel outil d’accessibilité ne doit pas être une simple annonce technique. Il doit éveiller la curiosité et expliquer clairement comment et pourquoi votre entreprise investit dans ce domaine. Ce qui transforme la communication commerciale en une sensibilisation authentique.
L’entreprise qui se contente de dire en externe qu’elle est exemplaire sur le handicap sans avoir sensibilisé en interne prend un risque. Si, en interne, personne n’a vraiment été invité à se pencher sur le sujet, à le comprendre, à le vivre, le discours externe sonne faux.
La cohérence vient de l’intérieur. Quand les collaborateurs ont déjà acquis une certaine curiosité, une sensibilité au handicap, l’externe reflète une réalité sincère. Le public externe perçoit alors une culture solide, une inclusion vécue, et non un simple argument marketing.
L’externe, en valorisant un projet inclusif, renvoie à l’interne un message de reconnaissance. Un collaborateur qui découvre un article LinkedIn mettant en lumière un outil développé grâce à son équipe se sent fier. L’interne voit dans la communication externe la confirmation de ses efforts, de ses apprentissages, de ce qu’il a découvert au travers des ateliers, podcasts, blogs internes. Interne et externe se nourrissent, l’un donnant du sens à l’autre, créant ainsi un cercle vertueux d’engagement et de crédibilité.
C'est en faisant autrement | qu'on arrive autre part
¹ Lisez dirigeante si comme moi, elle a la chance d'être une femme.