Le recrutement est le premier pont jeté entre votre entreprise et ses futurs talents. Hélas, on le sait, pour les candidats¹ en situation de handicap, ce pont semble souvent bien fragile. La différence entre le dire et le non-dire se situe entre la sécurité psychologique ou l'angoisse que votre communication entretient. Mais en outillant vos recruteurs avec bienveillance, vous transformez une étape souvent intimidante en une chance de VRAIE rencontre.
On ne va pas se mentir : le recrutement de profils handicapés est encore perçu comme un sacré défi technique... Mais aussi... attention c'est un gros mot... un risque. Pourtant, l'enjeu n'est pas de gérer une contrainte, mais de s'ouvrir à des talents qui peuvent être hors cadre — dans le bon, voire l'excellent sens du terme. Des talents qui pourront parfaitement s'intégrer dans leur quotidien de travail.
Référents handicap, Responsables de mission handicap, DRH, votre rôle est de bâtir un cadre sécurisant. Cette acculturation profonde de vos équipes passe entre autres par une sensibilisation transformatrice et une information qui bouscule les idées reçues. Osons le dire sans jugement : en décryptant l’autocensure des candidats et les biais cognitifs des recruteurs, ces derniers deviennent les premiers ambassadeurs/acteurs de votre politique d'inclusion.
Le handicap est majoritairement invisible, et c’est bien là que le bât blesse : c’est un sujet souvent opacifié par le silence de tous, et géré bien trop tardivement. Beaucoup ont une expérience déplorable : "Ne le faites pas", "C'est se tirer une balle dans le pied", "Mon conseiller Cap emploi m'a déconseillé de le faire"... Voici ce qu'on entend de la part des candidats quand on leur pose la question "Faut-il parler de son handicap ou pas pendant le recrutement ?".
Sans un environnement particulièrement propice à la confidence, les candidats préfèrent se taire. Ils ont peur d'un tri sélectif aggressif et incompréhensible, d'un malentendu sur leurs capacités.
Mais ce silence de départ est une véritable bombe à retardement pour le maintien dans l'emploi des futurs collaborateurs. Pour les missions handicap, cette invisibilité complique l'identification des situations qui ne remontent qu'en cas de crise majeure. Et si on n'anticipe pas les besoins du collaborateur dès l'embauche, on fragilise tout son parcours professionnel.
L’idée n'est bien sûr pas de forcer la confidence, mais de proposer un cadre où la parole est enfin protégée.
Beaucoup de freins supposés disparaissent quand on prend le temps de vraiment analyser un poste. Ce travail fait partie du cœur du métier de RH. Il permet au recruteur de gagner en crédibilité auprès des managers, en montrant que l’inclusion ne réduit pas l’exigence : elle la clarifie.
La première étape consiste à distinguer les compétences réellement indispensables des tâches accessoires souvent présentes dans les fiches de poste. En revenant à l’essentiel de la mission, on réalise que certaines contraintes peuvent être contournées par une organisation différente du travail.
Les aménagements raisonnables sont d’ailleurs souvent simples : un peu de flexibilité, un équipement adapté ou du télétravail. Les anticiper avec le référent handicap sécurise le recrutement et montre au candidat que vous cherchez des solutions.
Enfin, l’environnement de travail compte autant que le poste. Une équipe sensibilisée et un cadre clair favorisent une intégration réussie et contribuent à installer une culture inclusive bénéfique à tous.
C'est le le filtre silencieux des candidats en situation de handicap. Avant de postuler, ils cherchent des infos, et ils savent lire entre les lignes. Leur objectif : savoir s'ils vont se déclarer pendant votre process de recrutement, ou savoir s'ils vont postuler... tout court. Mais ce sont tous vos collaborateurs qui vous scrutent : 51% des Français affirment qu’il s’agit d’un critère important lorsqu’ils postulent un emploi. Au point que 62% d'entre eux refuseraient une offre d’emploi d’une organisation dont la culture ne favorise pas la diversité !
Un site carrières muet, une page LinkedIn qui n’aborde jamais ces sujets, une offre d’emploi floue sur les conditions réelles de travail sont autant de signaux dissuasifs. À l’inverse, une communication affirmée sur le sujet, une communication qui prouve les autorise à se projeter. 70% des salariés déclarant un handicap invisible affirment ne pas constater de progrès sur le regard porté sur le handicap au travail, et 35% ne perçoivent aucune évolution. Prouvez-leur que chez vous, c'est le contraire.
Un recrutement, traditionnellement, c'est un besoin traduit en offre d'emploi, postée sur un jobboard. C'est aussi parfois une approche directe du candidat par un sourcing plus ou moins poussé. Mais aujourd'hui, un recrutement, c'est aussi savoir cultiver un vivier de candidats. C'est entretenir une communauté de candidats en veille, en les alimentant avec des contenus intéressants jusqu'à ce que ça fasse tilt : "Hey, je suis maintenant en recherche active et je me souviens de cette super entreprise, je vais postuler !" (et je vais parler de mon handicap).
En effet, 9% des candidats potentiels sont en recherche passive, dont 59% se définissent comme "à l’écoute du marché".
C'est ça, l'inbound recruiting. Ça signifie littéralement "recrutement entrant", ou recrutement passif. En diffusant régulièrement des preuves de votre inclusivité, vous cultivez activement votre vivier de talents. Et vous recevez des candidatures de profils experts qui, ailleurs, auraient eu bien trop peur d'être mal compris pour oser postuler.
Donc, il faut travailler votre communication.
95% des candidats recherchent des informations sur votre entreprise avant de postuler, et 60% d'entre eux consultent votre site carrière.
Votre site carrières est votre première vitrine. Il doit impérativement incarner votre VRAIE politique, vos VRAIES actions. D'abord, est-il accessible techniquement ? On y trouve facilement votre référent handicap ? Ces signaux comptent énormément avant même que le candidat ne décide de vous envoyer son CV.
Il va interpréter l’absence totale de référence au handicap comme un sujet accessoire voire tabou dans votre entreprise. À l’inverse, des témoignages réels et des informations sur les démarches possibles rendent votre positionnement lisible et rassurant. Cette visibilité est le point de départ indispensable pour qu'un candidat compétent ose enfin sortir de sa réserve et se projeter durablement chez vous.
LinkedIn est une des principales sources de candidatures, et il est utilisé par un recruteur sur deux. Côté candidat, c'est plus flagrant : 7 candidats sur 10 l'utilisent dans leur recherche !
Partager des actions concrètes qui favorisent l'inclusion de personnes en situation de handicap :
Ce sont des formules très répandues, souvent placées en bas de chaque offre d’emploi. Le problème, c’est qu’elles restent très génériques : elles disent l’intention, mais rarement ce que l’entreprise fait concrètement pour rendre le recrutement inclusif.
En montrant que vous avez réfléchi à ces détails, vous prouvez que le handicap est dans un coin de la tête des recruteurs, des managers, à chaque étape du parcours candidat. Cela lui permet de se concentrer uniquement sur son talent et ses compétences, et d'être libéré de l’angoisse de l'annonce et de la discrimination à laquelle il pourrait s'exposer.
C'est une évidence pour vous ? Ça ne l'est pas pour tous ! Ne restez pas uniquement sur les jobboards classiques qui brassent des volumes sans ciblage précis. Allez activement au-devant des talents sur les réseaux de l'Agefiph, de Cap Emploi, ou sur des plateformes spécialisées comme Hello Handicap.
Participez à des forums de recrutement spécialisés, comme les événements FindaJob. Faites appel à des intermédiaires du recrutement spécialisés, comme par exemple Pépites emploi. Ce ne sont évidemment pas les seuls acteurs, mais ce sont ceux que je connais le mieux (testés et approuvés, et je n'ai pas d'actions chez eux 😄).
C’est dans ces espaces dédiés que les profils en situation de handicap se sentent attendus, respectés et surtout compris. Multiplier les points de contact démontre votre volonté de diversifier votre sourcing et de briser les stéréotypes. C’est une démarche active : vous allez chercher les talents là où ils se trouvent, en complément de ceux qui vont naturellement entrer en contact avec vous.
67% des recruteurs estiment que l’embauche de personnes en situation de handicap est difficile. Pourtant, les candidats font encore face à de fortes discrimination. Un testing récent de l'APF dénonce un taux de réponses positives plus faible lorsqu’un handicap est mentionné dans la candidature : il chute de 27,6% à 22% lorsqu’un handicap est spécifié, soit une baisse moyenne de 5,6% dans les chances d’obtenir un entretien.
Pourquoi ces candidatures sont écartées ? Par réflexe de protection. Par peur de mal faire, par peur d’un risque juridique, par peur d’un échec futur.
Le recruteur a parfois des croyances bien ancrées :
Ces réactions sont humaines. Elles sont d'ailleurs documentées par les sciences cognitives.
Mais il y a d'autres peurs, bien techniques cette fois :
Dépasser ces peurs ne passe pas par la culpabilisation mais par la prise de conscience, en apprenant à lire les parcours atypiques autrement, en interrogeant ce qu’ils racontent en termes d’adaptation, de persévérance, de lucidité sur soi.
On va se le dire à voix haute : voir "RQTH" sur un CV fait encore peur à pas mal de monde. Comme on vient de le voir, c'est le gyrophare du risque qui clignote en rouge dans un coin de la tête du recruteur. Pourtant, ce sigle n'est pas une alerte, c'est une preuve de maturité. Un candidat qui affiche sa reconnaissance, c'est quelqu'un qui a déjà fait le travail de comprendre ses limites pour mieux investir ses forces.
En rejetant ces profils par automatisme, vous passez à côté de talents qui ont déjà "dompté" leur situation pour se concentrer sur l'essentiel : leur métier. Éduquer vos équipes sur ce point, c'est voir la RQTH comme un facilitateur qui permet de sécuriser une performance future avec de bons outils (si besoin est !).
On traîne tous ces clichés plus ou moins consciemment. L'aménagement, ça peut faire vraiment peur, surtout quand on s'imagine devoir...
Bon, j'avoue que je me suis bien amusée avec cette liste, mais je crois que ça met en lumière des croyances qui ne sont pas forcément verbalisées, mais plutôt diffuses et inconscientes.
Alors que quand on pose ça noir sur blanc, dans la réalité de terrain, c'est souvent bien plus simple. Seules 10% des personnes en situation de handicap ont besoin d'un aménagement spécifique. Ça dégonfle tout de suite cette bulle de craintes qui planait au-dessus de nos têtes, non ?
Et à vrai dire, quand les besoins d'aménagements sont là, on parle d'un second écran, d'un siège ergonomique (financés par l'Agefiph), de bon sens managérial, d'un peu de calme ou d'une flexibilité sur le mode de travail ou les horaires de départ de la personne concernée.
Face à un parcours sinueux, les recruteurs peuvent apprendre à interroger la capacité d'adaptation du candidat plutôt que la simple linéarité "académique" de son parcours. Quelqu'un qui a appris à gérer un handicap au long cours a parfois des trous dans son CV ou des changements fréquents de poste. Mais il possède souvent une autonomie et un sens de l'organisation bien supérieurs à la moyenne. C’est une nécessité vitale pour lui, une seconde nature qu'il mettra au service de son travail.
Vous avez validé les conditions d'accueil du candidat et fait le point sur l'accessibilité dont il aura besoin pour l'entretien ? Parfait. Maintenant, on rentre dans le vif de l'échange. Un recrutement inclusif n’est ni intrusif ni flou. Il repose sur un cadre clair. Ce que la loi interdit protège tout le monde. Ce que l’entreprise a besoin de savoir doit être strictement relié au poste.
On va d'abord se faire peur un petit peu (ça va faire mal), et on va se rassurer après (ça ira mieux, promis).
Les questions interdites lors d’un entretien d’embauche sont encadrées par l’article L1221-6 du Code du Travail. L'article liste 19 critères de discrimination, dont l'état de santé. Que dit la loi ?
Les questions posées au cours d’un entretien doivent se limiter aux seules questions ayant un trait direct avec l’emploi. Elles doivent donc avoir pour seul but d’en apprécier les qualités professionnelles et l’adéquation de sa personnalité au poste proposé.
Exemples de questions interdites :
❌ Quel est votre handicap ?
❌ De quoi souffrez-vous exactement ?
❌ Est-ce que votre maladie est grave ?
❌ Êtes-vous souvent en arrêt maladie ?
❌ Quel traitement médical suivez-vous ?
❌ Votre handicap va-t-il empirer ?
❌ Êtes-vous reconnu RQTH ? (le candidat peut en parler, mais on ne peut pas l’exiger)
❌ Votre handicap vous empêche-t-il de travailler normalement ?
Vous êtes prêts à frissonner ? L'article L225-2 du Code pénal prévoit des sanctions sévères pour toute personne écartant un candidat sur la base de l'un des 18 critères de discrimination interdits par la loi. L’employeur personne physique risque jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Et l’employeur personne morale encourt jusqu’à 225 000 euros d’amende.
Vous devez donc rester ancré exclusivement sur les compétences et les missions à remplir par le candidat. En respectant scrupuleusement cette limite, déjà, vous respectez la loi. Mais vous montrez aussi au candidat que vous protégez vous aussi son intimité, et que seul son talent vous intéresse vraiment.
Le focus de l'entretien doit être clair : "De quoi avez-vous besoin techniquement pour réussir chez nous ?". C’est tout ce qui importe. On déplace ainsi le débat du "problème" médical vers la "solution" opérationnelle et l’aménagement de poste.
Les "bonnes" questions tournent toutes autour du poste et des besoins du candidats pour bien réussir ses missions :
Et une non-question, mais capitale :
✅ Si nous devons adapter certaines conditions de travail pour que vous puissiez exercer ce poste dans de bonnes conditions, nous pouvons en discuter et, si besoin, organiser un échange avec notre référent handicap.
Ce type d'échange permet au candidat d’être pragmatique et de parler de ses besoins avec sérénité. Votre "seule" mission est de valider les prérequis nécessaires à sa performance future. Ça évite les malentendus, assure une intégration réussie pour tout le monde et un contexte de travail qui ne mettra pas le collaborateur en danger sur le long terme.
On peut penser immédiatement à l'indispensable guide du parcours de recrutement, et des avantages que votre entreprise offre à ses collaborateurs. Il peut s'agir d'une simple charte handicap ou d'un guide entier, qui réduiront considérablement l’anxiété du candidat liée à l’inconnu et prouveront votre professionnalisme sur ces sujets.
Mais... et si on allait plus loin ? Et si votre accueil, votre couloir, votre salle d'attente, votre salle d'entretien affichaient les couleurs de votre engagement ? L'affichage est en effet un support de communication qui peut facilement faire mouche. Un point sur ce qu'est le handicap ? Un slogan bien pensé ? Un résumé de votre charte handicap ? Une expo photo sur le thème du handicap invisible ? Sky is the limit.
La réussite de l'inclusion se joue dès les premiers jours du collaborateur dans vos murs. Fournissez-lui systématiquement tous les documents relatifs aux ressources internes : médecine du travail, référent handicap, ou ergonomie. L’intégration est le moment stratégique parfait pour ancrer définitivement la confiance et faciliter des déclarations de handicap les plus précoces possible. En informant tout de suite et sans tabou, vous prouvez que le soutien promis est une réalité opérationnelle.
Mais... l'intégration n'est pas forcément le moment le plus rassurant pour évoquer un handicap, surtout avant la fin de la période d'essai. Mon conseil ? Montez une campagne de mailings dédiée à chaque collaborateur entrant :
Et ces infos reçues par mail continuent, avec une place toute spéciale dans votre journal d'entreprise/newsletter interne mensuels.
C'est en faisant autrement | qu'on arrive autre part
(1) Lisez "candidates" si comme moi, elles ont la chance d'être une femme.