La SEEPH concentre encore l’essentiel des prises de parole sur le handicap. Le reste de l’année, le sujet disparaît. Or, les sciences cognitives montrent qu’une communication trop rare produit l’effet inverse de celui recherché. À quelle fréquence faut-il parler de handicap pour que le message s’ancre réellement dans les esprits des collaborateurs et la culture de l’entreprise ?
En communication d’entreprise, on traite souvent l'inclusion du handicap comme une thématique saisonnière. En effet, on en parle avec une ferveur vibrante au moment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en novembre, puis… silence radio jusqu’à l’année suivante.
Pourtant, pour transformer réellement une culture d’entreprise et lever les biais cognitifs, la question n'est pas de savoir si il faut communiquer, mais à quelle fréquence le faire pour que le message s'ancre durablement dans les esprits de vos candidats¹ et collaborateurs.
Pourquoi une communication annuelle est quasiment inefficace ? La réponse réside dans les travaux du psychologue allemand Hermann Ebbinghaus autour de la "courbe de l'oubli".
Ebbinghaus a ainsi démontré que la rétention d'une information nouvelle décline de manière exponentielle si l'on ne fait aucun effort de rappel. D'ailleurs, voici les chiffres clés qui devraient donner des sueurs froides à toute personne en charge de la communication (et communication RH) de son entreprise :
Après 31 jours : seuls 21% des messages subsistent dans la mémoire à long terme.
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Et encore, on peut trouver ces chiffres optimistes compte tenu de la quantité de l'information à laquelle nous sommes soumis en permanence. Difficile de graver une information dans le marbre dans ces conditions.
Vous souhaitez transmettre à vos collaborateurs un message au sujet de votre politique inclusive ? Si vous ne parlez du handicap qu'une fois par an, ils n'en retiendront qu'une portion infime.
Pour contrer cet effet, Ebbinghaus suggère d'utiliser la répétition espacée. En communiquant par petites touches tous les deux ou trois mois, vous "réinitialisez" la courbe de l'oubli. Ce qui permet à l'information de s'ancrer dans les mémoires de vos collaborateurs. Et donc dans la culture de votre entreprise.
Pour que l'inclusion devienne un réflexe et non une contrainte, la répartition de vos contenus doit être équilibrée. La communication n'est pas une science exacte. Je vous conseille donc de viser un ratio de type 20/80, sans être trop rigide :
20% de contenus "engagement inclusif" : des posts dédiés aux avancées spécifiques autour de l'inclusion (nouveaux accords, RQTH, aménagements techniques, diversité femme/homme, des âges... etc.). C’est le socle de votre crédibilité.
80% de contenus "RH et global" : le handicap et la diversité ne sont plus les sujets principaux, mais ils sont présents par défaut. C’est par exemple un témoignage métier où l’expert porte un appareil auditif, une image représentant un senior en situation de travail, ou une mention de l'accessibilité dans vos annonces de recrutement classiques.
Une PME ne compte pas forcément de communicant dans ses effectifs. Mettre en route une communication sur tous ces sujets nécessite de trouver un expert en communication capable de communiquer de façon polyvalente : com handicap, com RH et com globale.
Dans certaines entreprises, la communication handicap agit comme un déclencheur. Parce que le sujet est sensible, concret, et directement relié au vécu des collaborateurs, il oblige à revoir la manière de communiquer en RH, bien au-delà du handicap lui-même.
Pour parler correctement d’inclusion, il faut :
Étudier ce que l'entreprise offre à ses collaborateurs à ce sujet
Aligner cette offre avec les bons messages
Construire un plan de communication
Une offre RH n'est pas qu'une offre inclusive. Le travail engagé au départ sur le handicap met souvent en mouvement toute la communication RH : marque employeur, recrutement, intégration, qualité de vie au travail : les sujets se structurent différemment, avec plus de clarté et moins de langue de bois. Et quand la communication RH se transforme, la communication corporate suit naturellement.
Le handicap devient alors un point d’entrée stratégique. Non pas un sujet à part, mais un levier pour faire évoluer la parole de l’entreprise dans son ensemble. Plus incarnée. Plus crédible. Plus alignée avec ce qui se vit réellement sur le terrain.
C'est en faisant autrement | qu'on arrive autre part
(1) Lisez candidate si comme moi, vous avez la chance d'être une femme.