Dans le monde de l’entreprise, parler du handicap ne se limite pas aux déclarations officielles ou aux statistiques. Donner la parole à ceux qui vivent le handicap rend les messages plus authentiques et impactants. Comment transformer des contenus institutionnels en témoignages humains qui touchent et engagent réellement ? Conseils experts.
Le contenu corporate est une prise de parole collective absolument nécessaire. Il soutient les engagements de votre entreprise et ses actions pour inclure le handicap dans ses préoccupations premières. Il est moins engageant pour les candidats ou collaborateurs en situation de handicap. Mais il est important que votre entreprise prenne la parole et donne une forte légitimité à votre politique handicap.
Communiquer en tant qu'entreprise est une façon de dire :
Cependant, ce type de contenu paraît moins authentique, ce qui limite son impact. Selon une étude Nesto de 2022, 92% du public fait plus confiance à un contenu naturel créé par les utilisateurs qu’à la publicité traditionnelle. Et 9 acheteurs sur 10 se fient aux recommandations d’autres clients, alors que seuls 33% d'entre eux font confiance à la publicité. C'est la même chose pour votre communication handicap, pour le succès de vos recrutement et de votre fidélisation.
“Ces dernières années, nous avons vu émerger sur les réseaux sociaux une communication many-to-many [de pairs à pairs], où les valeurs humaines et l'authenticité sont la ligne de conduite : les entreprises comptent désormais sur leur communauté pour créer du contenu et participer à leur communication", souligne Julie Machillot, co-fondatrice et CEO de la startup Storyfox.
Aux contenus destinés au grand public s’ajoute une forme particulière d'user generated content [contenus générés par les utilisateurs] : les contenus produits par les employés, pour la communication interne ou externe des entreprises. On parle alors d’employee generated content. Là encore, l’intérêt est de gagner en authenticité et en impact dans sa communication, poursuit-elle.
Même si l'interview de votre collaborateur ne sera pas publiée sur son profil LinkedIn - et encore que ! -, c'est une forme de preuve de l'expérience qu'il vit chez vous. 88% des consommateurs consultent des avis avant un achat. Peut-on en conclure que le témoignage de votre collaborateur, de votre manager, ou le vôtre impactera plus fortement les candidats en situation de handicap potentiel ? Je crois fermement que oui. Et vous ?
Même s'il est encadré par l'entreprise, un témoignage humain raconte une histoire personnelle concrète, vécue, palpable. Il permet de créer une connexion émotionnelle et de rendre le message plus mémorable et inspirant. Les lecteurs se reconnaissent, ressentent. S'identifient. Et s'identifier est déjà une forme de projection dans votre entreprise.
En prendre conscience est capital : les personnes concernées par le handicap ne sont pas uniquement celles qui le portent. Ce sont aussi les personnes qui soutiennent, qui adaptent, qui comprennent, qui modifient leur comportement. Chaque profil apporte une perspective unique. Chaque profil peut - et doit !- enrichir votre prise de parole globale autour de l’inclusion.
Vos collaborateurs en situation de handicap peuvent partager leurs défis et réussites, leurs managers illustrer ce que ça change concrètement dans leurs pratiques, les collègues en dire plus sur leurs compétences, et les référents ou responsables aborder le sujet des actions globales. Sans parler des RH ou de votre dirigeant¹. Cette diversité permet de toucher un large public et de montrer que l’inclusion est l’affaire de tous et se manifeste de façons diverses et variées.
Les témoignages de ces différents profils influencent divers segments du public. Vos potentiels candidats voient des exemples concrets d’inclusion et peuvent se projeter. Les collaborateurs n’ayant pas encore fait leur coming out ou demandé leur RQTH se sentent encouragés à s’ouvrir et à s'engager dans cette démarche. Les partenaires et clients de votre entreprise la perçoivent comme authentique et engagée. Cette réassurance répond au besoin de sens qu'ils mettent leurs décisions d'achat.
Informez clairement l’ensemble des équipes : vous cherchez des témoignages, sur la base du volontariat. Utilisez vos canaux internes (newsletter, intranet, réunions). Demandez aux référents handicap d’identifier, avec tact, des personnes qui pourraient être partantes. Contactez-les en privé, en expliquant l’objectif : valoriser un vécu, pas exposer une fragilité. Et surtout, laissez toujours la place au non.
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) vivent au quotidien les réalités de l'inclusion en entreprise. Leurs témoignages offrent une vision authentique des défis et des réussites rencontrés. Les exemples de questions suivants visent à comprendre leur expérience personnelle, les adaptations qui ont facilité leur intégration, et les conseils qu'ils peuvent offrir à leurs collègues et à l'entreprise pour améliorer continuellement l'environnement de travail.
Les managers jouent un rôle crucial dans la mise en œuvre des politiques d'inclusion et dans le soutien des collaborateurs handicapés. Leur perspective est essentielle pour évaluer l'efficacité des initiatives en place et identifier les domaines d'amélioration. Les questions ci-dessous cherchent à explorer leurs stratégies de gestion, les défis rencontrés, et les succès obtenus dans la création d'équipes diversifiées et inclusives.
Les collègues qui travaillent aux côtés de collaborateurs handicapés sont souvent les premiers témoins des dynamiques d'inclusion au sein de l'équipe. Leur expérience reflète l'impact direct des initiatives d'inclusion sur le climat de travail et la collaboration. Ces exemples de questions visent donc à recueillir leurs observations, les actions qu'ils ont entreprises pour soutenir leurs collègues, et l'influence de ces interactions sur l'ensemble de l'équipe.
L'expertise des référents ou responsables de mission handicap permet d'avoir une vue d'ensemble des actions menées pour l'inclusion, et de leur impact. Les questions proposées cherchent à approfondir leur approche méthodologique, les défis organisationnels qu'ils rencontrent, ou les projets futurs visant à renforcer l'inclusion et la diversité dans l'entreprise.
Créer un environnement de confiance dès le début est essentiel. Je vous conseille de commencer par des questions brise-glace, pour à démystifier l'exercice et encourager le dialogue. L'écoute active et l'empathie ne sont pas optionnelles. Vous aurez besoin de respecter le rythme et les limites de l’interviewé, en lui laissant l’espace nécessaire pour qu’il puisse s’exprimer librement et confortablement.
Avant l’entretien, je vous conseille de préparer des thèmes et pas des questions figées. À laisser de la place à ce qui émergera dans l’échange.
Quelques suggestions pour réussir votre entretien :
Vous n'avez peut-être pas de compétence formelle en communication, ou bien ça ne vous intéresse pas vraiment de les développer. Ou bien vous n'avez pas le temps. Quoiqu'il en soit, avoir recours à un spécialiste du journalisme d'entreprise est presque toujours une bonne idée.
Pourquoi ?
Et c'est toujours plus rassurant d'évoluer dans un cadre sérieux et guidé par une main experte.
C'est en faisant autrement | qu'on arrive autre part
¹ Lisez dirigeante si comme moi, votre CEO a la chance d'être une femme